Først publisert for AARP International's The Journal - Special Edition on Women: Illuminating Progress i september 2015
http://journal.aarpinternational.org/file%20library/journals/aarpintl-journal-specialeditionwomen.pdf 
Susan Jackson-Wood, 62, var nasjonal opplæringssjef med den australske driften av det britiske kosmetikkfirmaet Yardley London, hvor hun hadde jobbet i 23 år i en rekke lederroller, da selskapet trakk seg fra Australia i 1998. Adelaide-baserte Jackson- Wood var 47 på den tiden og overbevist om at arbeidsgivere ikke var interessert i å ansette en eldre kvinne, uavhengig av hennes erfaring.
"Jeg følte meg plutselig usynlig," husker hun. Det var da hun bestemte seg for å starte sin egen opplærings- og profesjonelle utviklingsvirksomhet, til 2004 da hun begynte i forretningsforeningen Business South Australia som sponsor og partnerskapsleder. Hennes mellommenneskelige og relasjonelle ferdigheter, så vel som hennes evne til å koble mennesker, var viktige egenskaper ved rollen. Og det var det hun elsket å gjøre.
Som den eldste personen på laget hennes bestemte hun seg raskt for ikke å gå i fellen med å tro at de gamle måtene er de beste måtene. "De dagene [for å være ansvarlig] er over, men det er fortsatt mye jeg kan bidra med," sier hun. “Jeg måtte fortelle meg selv at det er en annen tid, og at menneskene jeg jobbet med har utrolig sterke ferdigheter og kvalifikasjoner som jeg aldri hadde. Jeg prøver ikke å konkurrere med dem. ”
 Tro mot sin treningsbakgrunn, tror Jackson-Wood på viktigheten av profesjonell utvikling. Hun finansierte egen deltakelse i et 10-måneders lederutviklingsprogram som ble ledet av Leaders Institute of South Australia. "Jeg må virkelig gjøre noe for å holde gnistene i gang," forklarer hun.1
Susan er et lysende eksempel på tusenvis av eldre kvinner i Sagecos kollegaer og deltakere. Hver historie er forskjellig. Som spesialist på å tilby aldrende arbeidsløsninger til hundrevis av organisasjoner i Australia og New Zealand siden 2004, har vi lært viktigheten av å erkjenne at eldre arbeidere er en mangfoldig gruppe. Én størrelse passer ikke alle - spesielt når det gjelder eldre kvinner.
Når det gjelder deltakelse i arbeidsstyrken, utgjør kvinner i alderen 55 og over det raskest voksende segmentet av arbeidsstyrken. Vi deltok i et forskningsprosjekt i 2013, Older Women Matter, med Diversity Council of Australia som brukte både alders- og kjønnslinser på eksisterende akademisk og industriell forskning for å komme til hjertet av hvorfor eldre kvinner betyr noe.
Eldre kvinnelige arbeidere (definert som 45+) er et kritisk segment av Australias arbeidsstyrke. Ansettelsesdeltakelsen har økt betydelig de siste tiårene og utgjør nå 17 prosent av Australias arbeidsstyrke. Dette er en global trend, men Australia henger fortsatt etter sammenlignbare land.
Regjeringer er interessert i å øke eldre kvinnes arbeidskraft på grunn av effekten på bruttonasjonalprodukt. Bedrifter drar nytte på grunn av vedvarende jobbytelse, høye motivasjonsnivåer, høy pålitelighet, forbedret personalhold og akkumulering av erfaring, kunnskap og ferdigheter i arbeidslivet. Forskning om kjønnsmangfold indikerer at bedrifter kan oppleve en rekke fordeler fra en arbeidsstyrke som inkluderer kvinner, inkludert redusert nedslitt; forbedre innovasjon, konsernytelse, tilgang til målmarkeder og finansiell ytelse; og minimere juridiske og omdømmerisiko.
Men viktigst av alt er at eldre kvinner får fordeler. For eldre kvinner gir lønnet arbeid tilgang til større økonomisk trygghet som følge av å ha en uavhengig inntektskilde, i tillegg til økt sosial støtte, tilfredshet, selvfølelse og mental og fysisk helse. Med forventet levealder i Australia til mer enn 84 år for kvinner, og nær 70 prosent av eldre kvinnelige arbeidere vurderer helsen som god eller utmerket, er mange eldre kvinnelige arbeidere på topp.2
Et rammeverk for handling
Sagecos tilnærming handler alltid om samtaler og handling. Dette rammeverket kom ikke bare fra den omfattende forskningen på Older Women Matter, men fra vår nisjerfaring med hundrevis av vellykkede organisasjoner når det gjelder å håndtere risiko, utfordringer og muligheter for en aldrende arbeidsstyrke. Denne rammen er ikke eksklusiv for kvinner; mange av strategiene gjelder for eldre menn. Innenfor denne rammen er imidlertid skreddersydde tiltak som organisasjoner kan ta for å øke og forbedre eldre kvinners deltakelse i arbeidsstyrken. Her er noen eksempler på hva som kan gjøres.
Kildetalent
• Sjekk rekrutteringspraksis for "kjønnet aldersisme." Er det mer sannsynlig at en yngre kvinne vinner en posisjon nær inngangsnivå enn en eldre kvinne? Antar du at hun er overkvalifisert fordi en kvinne er eldre?
• Verdi ferdigheter og erfaring som kvinner har fått utenfor arbeidsstyrken. Å drive husholdning eller være vaktmester eller frivillig krever ekstraordinære ferdigheter som kan overføres til en arbeidsmiljø.
• Se forbi avbrutte arbeidshistorier. Mange kvinner har pauser fra karrieren på grunn av foreldre- og omsorgsansvar. Perioder med arbeidsledighet indikerer ikke nødvendigvis uinteresse i arbeid eller karrieremangel.
• Se på ditt eksisterende talent. Gi muligheter og fleksible arbeidsalternativer for de eldre kvinnene som allerede er i arbeidsstyrken din.
• Diversifiser rekrutteringsmeldingene. Bruk deskriptorer som verdsetter erfaring, livskunnskaper, lang service eller flere karrierer.
Vurder karriere og evner
• Tilby opplæringskurs i alle ansattes livsfaser. Forskning viser at eldre kvinner er dobbelt så sannsynlig å delta på opplæringskurs som sine mannlige kolleger.
• Gjennomgå karrieremodeller for
kjønnsalder. En eldre kvinne som har hatt flere karrierepauser, kan være på utkikk etter salgsfremmende muligheter når hun er 55. Dette anses ofte som ganske sent i et gitt karrieremodellparadigme.
• Ta et livssyn på evner. Gjenkjenne uformelle kvalifikasjoner.
• Gi fleksible utviklingsalternativer, med fokus på familievennlig planlegging og lokasjoner.
Dyrk kultur
• Lag et spesifikt forslag til ansattes verdi for eldre kvinner som kan ta hensyn til fleksibelt arbeid, karrieremuligheter og økonomisk velvære.
• Gjør eldre kvinner synlige. Representere eldre kvinner i visuelle materialer som demonstrerer lederskap i organisasjonen din.
Bli fleksibel
• Fleksibelt arbeid er en sentral mulighet for deltakelse av eldre kvinner. Mange eldre kvinner bryr seg om barnebarn, barn og egne foreldre. Faktor eldreomsorg til fleksible tilbud.
• Gi omsorgspermisjon. Enda bedre, gi betalt omsorgspermisjon.
• Bruk teknologi for å støtte fleksibelt arbeid.
• Lag en fleksibel arbeidskampanje rettet mot eldre kvinner, og finn ut hva de vil når de vurderer fleksibilitet (f.eks. En senere start på arbeidsdagen, en
tidligere slutt på arbeidsdagen, kjøpe ekstra permisjon).
Invester i helse og velvære
• Hvert livsfase krever en skreddersydd tilnærming for å støtte helse og velvære. For eldre kvinner kan dette inkludere psykiske problemer som angst eller depresjon og fysiske helseproblemer som diabetes, høyt blodtrykk, leddgikt, kreft og overgangsalder.
• Samtidig er det viktig å utfordre helsestereotyper. Kvinner lever lenger og eldes godt, og nærmere 70 prosent vurderer helsen som god eller utmerket. Eldre kvinner er mindre tilbøyelige til å oppleve arbeidsrelaterte skader og den minst sannsynlige gruppen tar fri i løpet av dager på grunn av sykdom eller omsorg.
• Sett eldre kvinner inn i sikkerhetstiltak. Gjennomgå fysisk belastning og ergonomisk design.
• Vurder skiftlengder og utnytt fleksibilitet for å støtte trivsel.
Fokus på økonomisk velvære
• Økonomiske forhold spiller en sentral rolle i å oppmuntre kvinner til å forlate, forbli i eller komme inn på arbeidsstyrken igjen. Karrierepauser, mangel på tidlig tilgang til pensjonsordninger og egenkapital betaler bidrar til dette.
• Inkluder økonomisk velvære i ditt ansattes verdiforslag og skreddersy økonomisk planleggingshjelp for å sikre at den anerkjenner de økonomiske forholdene til eldre kvinner, spesielt de som er skilt, separert, singel eller enke.
• Støtte lønnsekapital i hele bransjen. Gapet i Australia er 17 prosent.
Skreddersydde overganger
• Gi et rammeverk for å hjelpe eldre kvinner med å ta beslutninger om fremtiden deres. Det kan være en produktiv og positiv overgang til pensjonisttilværelse eller forestille seg de neste 5-10 årene av arbeidslivet. Rammeverket bør omfatte helhetlig støtte på områdene identitet, penger, karriere, helse, relasjoner og planlegging for fremtiden.
• Utvikle en spesifikk oppbevaringsstrategi for eldre kvinner som inkluderer tiltak som økonomisk velvære og fleksibilitet.
Se for deg en produktiv og positiv fremtid
Siden 2004 har vi fått privilegiet å jobbe med tusenvis av eldre kvinner gjennom våre organisasjonsstøttede Envisage-seminarer. Rammeverket Envisage er et helhetlig rammeverk som støtter beslutningstaking for fremtiden - personlig identitet, penger, karriere, helse og relasjoner. Etter vår erfaring har denne halve dagers intervensjonen gitt livsendrende øyeblikk for mange kvinner hvis karriere har blitt formet av sosiale, økonomiske og miljømessige faktorer som ikke oppleves av deres mannlige kolleger eller generasjoner av kvinner som følger dem. Denne baby-boom-generasjonen kvinner ble ofte nektet utdanningsmuligheter, tvunget til å slutte å jobbe når de var gift, ekskludert fra pensjonsordninger og tok lange karrierepauser for å oppdra barn.
Vi blir alltid oppmuntret av tilbakemeldinger fra deltakere som følgende:
“Som en enslig kvinne satte jeg stor pris på at dette seminaret erkjente at ikke alle som nærmer seg pensjonisttilværelse er like (dvs. har partner og barn). Kurset har gitt meg et godt perspektiv på planlegging for en fremtid der jeg må stole på meg selv for å ivareta fremtiden min, og der det å være singel betyr at jeg trenger omtrent 70 prosent av midlene et par trenger. Det var en god sjansekontroll. Jeg vil definitivt anbefale dette kurset. ”
“Jeg innså at til tross for at jeg snakket om pensjonisttilværelse, var jeg muligens i fornektelse til jeg deltok på Envisage -programmet. Jeg innså da at de andre menneskene i rommet var på min alder, og det vi diskuterte var noe som snart kom til å påvirke oss alle på en eller annen måte - noen før enn andre. Jeg var en av de snarere enn senere mobben. Jeg innså at det var alvorlige ting som jeg virkelig måtte tenke på. Hva skulle jeg gjøre med meg selv når arbeidet ikke var stedet jeg måtte gå til hver dag? Hva ville jeg tenkt om meg selv, og hva ville mannen min ha da jeg ble pensjonist? Tenkte vi på at vi kanskje ville ha de samme tingene? Det var på tide å snakke og sitte og tenke. Takk - du fikk meg til å gjøre dette. Jeg beholder min lille bok ved siden av sengen min for å minne meg om at denne planen er noe som pågår. Når jeg tenker på noe nytt, skriver jeg det i boken min, så det er der jeg kan referere til. ”
Å være forberedt på å undersøke utfordringene til den aldrende arbeidsstyrken med en mangfoldighetslinse, lar oss skreddersy løsninger som skjærer gjennom mye av retorikken. Vi oppfordrer enhver organisasjon til å ta litt ekstra tid og prøve noen tiltak. Du kan bli overrasket over forskjellen du kan gjøre. Som arbeidsgiver for mange eldre kvinner kan vi i Sageco legge hånden på hjertet vårt og si at de virkelig betyr noe. •
1 Opprinnelig publisert i "Age Shall Not Weary Them", Leo D'Angelo Fisher, BRW Online, 19. juni 2013, http://www.brw.com.au/.
2 "Eldre kvinnesaker: Utnytte talentene til Australias eldre kvinnelige arbeidsstyrke," Diversity Council Australia, sist endret 2013, http://www.dca.org.au/dca-research.html.