Eerst gepubliceerd voor AARP International's The Journal - Special Edition on Women: Verlichtende vooruitgang in september 2015
http://journal.aarpinternational.org/file%20library/journals/aarpintl-journal-specialeditionwomen.pdf 
Susan Jackson-Wood, 62 jaar, was nationaal trainingsmanager bij de Australische operatie van het Britse cosmeticabedrijf Yardley London, waar ze 23 jaar lang in verschillende managementfuncties had gewerkt, toen het bedrijf zich in 1998 uit Australië terugtrok. Adelaide-gebaseerde Jackson-Wood was toen 47 jaar oud en was ervan overtuigd dat werkgevers niet geïnteresseerd waren in het in dienst nemen van een oudere vrouw, ongeacht haar ervaring.
"Ik voelde me opeens onzichtbaar," herinnert ze zich. Toen besloot ze haar eigen opleiding en professionele ontwikkeling op te starten, tot ze in 2004 lid werd van de bedrijfsvereniging Business South Australia als een sponsoring- en partnerschapsdirecteur. Haar interpersoonlijke en relationele vaardigheden en haar vermogen om mensen met elkaar te verbinden waren essentiële attributen van de rol. En het is wat ze graag deed.
Als de oudste persoon in haar team besloot ze al snel om niet in de val te trappen en te denken dat de oude manieren de beste zijn. "Die dagen [van de leiding] zijn voorbij, maar er is nog steeds veel dat ik kan bijdragen," zegt ze. "Ik moest mezelf vertellen dat het een andere tijd is en dat de mensen met wie ik werkte ongelooflijk sterke vaardigheden en kwalificaties hebben die ik nooit had. Ik probeer niet met hen te concurreren."
 Trouw aan haar opleidingsachtergrond gelooft Jackson-Wood in het belang van professionele ontwikkeling. Ze heeft haar deelname aan een 10 maanden durend leiderschapsontwikkelingsprogramma van het Leaders Institute of South Australia zelf gefinancierd. "Ik moet echt iets doen om de vonken aan te wakkeren," legt ze uit.1
Susan is een lichtend voorbeeld van duizenden oudere vrouwen in de kring van collega's en deelnemers van Sageco. Elk verhaal is anders. Als specialist in het leveren van oplossingen voor de vergrijzing van het personeelsbestand aan honderden organisaties in Australië en Nieuw-Zeeland sinds 2004, hebben we geleerd hoe belangrijk het is om te erkennen dat oudere werknemers een diverse groep vormen. Een maat past niet helemaal als het gaat om oudere vrouwen.
In termen van arbeidsparticipatie vormen vrouwen van 55 jaar en ouder het snelst groeiende segment van de beroepsbevolking. We hebben in 2013 deelgenomen aan een onderzoeksproject, Older Women Matter, met de Diversity Council of Australia die zowel een leeftijds- als een geslachtslens toepaste op bestaand academisch en industrieel onderzoek om tot de kern te komen van waarom oudere vrouwen er toe doen.
Oudere vrouwelijke werknemers (gedefinieerd als de leeftijd van 45+) vormen een kritiek segment van de Australische beroepsbevolking. Hun arbeidsparticipatie is in de afgelopen decennia aanzienlijk toegenomen en maakt nu 17 procent van de Australische beroepsbevolking uit. Dit is een wereldwijde trend, maar Australië loopt nog steeds achter op vergelijkbare landen.
De regeringen zijn geïnteresseerd in het verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere vrouwen vanwege het effect daarvan op het bruto binnenlands product. Bedrijven profiteren van duurzame werkprestaties, hoge motivatieniveaus, hoge betrouwbaarheid, beter behoud van personeel en de accumulatie van ervaring, kennis en vaardigheden gedurende het werkzame leven. Onderzoek naar genderdiversiteit geeft aan dat bedrijven een reeks voordelen kunnen ondervinden van een personeelsbestand waarin vrouwen zijn opgenomen, waaronder het verminderen van het aantal uittredingen, het verbeteren van de innovatie, de groepsprestaties, de toegang tot de doelmarkten en de financiële prestaties en het minimaliseren van de juridische en reputatierisico's.
Maar het belangrijkste is dat oudere vrouwen er baat bij hebben. Voor oudere vrouwen biedt betaald werk toegang tot meer financiële zekerheid als gevolg van het hebben van een onafhankelijke bron van inkomsten, evenals meer sociale steun, tevredenheid, eigenwaarde en mentale en fysieke gezondheid. Met een levensverwachting in Australië die stijgt tot meer dan 84 jaar voor vrouwen, en bijna 70 procent van de oudere vrouwelijke werknemers die hun gezondheid als goed of uitstekend beoordelen, zijn veel oudere vrouwelijke werknemers op hun hoogtepunt.2
Een actiekader
Sageco's aanpak gaat altijd over gesprekken en het ondernemen van actie. Dit raamwerk is niet alleen voortgekomen uit het uitgebreide Older Women Matter onderzoek, maar ook uit onze niche-ervaring met honderden succesvolle organisaties in het managen van de risico's, uitdagingen en kansen van een vergrijzend personeelsbestand. Dit kader is niet exclusief voor vrouwen; veel van de strategieën zijn van toepassing op oudere mannen. Binnen dit kader zijn echter op maat gesneden acties die organisaties kunnen nemen om de participatie van oudere vrouwen in hun personeelsbestand te vergroten en te verbeteren. Hier zijn enkele voorbeelden van wat er gedaan kan worden.
Bronnetalent
- Controleer uw rekruteringspraktijken op "gendered ageism". Heeft een jongere vrouw meer kans om een positie dicht bij de instap te winnen dan een oudere vrouw? Ga je ervan uit dat omdat een vrouw ouder is, ze overgekwalificeerd is?
- Waardeer de vaardigheden en ervaring die vrouwen buiten het personeelsbestand hebben opgedaan. Het runnen van een huishouden of als verzorger of vrijwilliger vereist buitengewone vaardigheden die overdraagbaar zijn naar een werksetting.
- Kijk voorbij de onderbroken werkhistorie. Veel vrouwen hebben pauzes in hun carrière als gevolg van opvoedings- en zorgtaken. Periodes van werkloosheid wijzen niet noodzakelijkerwijs op een desinteresse voor werk of een mislukte carrière.
- Kijk naar je bestaande talent. Bied mogelijkheden en flexibele werkmogelijkheden voor de oudere vrouwen die al in uw personeelsbestand zitten.
- Diversifieer uw rekruteringsberichten. Gebruik descriptoren die waarde hechten aan ervaring, levensvaardigheden, lange diensttijd of meerdere carrières.
Denk aan carrières en mogelijkheden
- Zorg voor opleidingen in alle levensfasen van de werknemers. Uit onderzoek blijkt dat oudere vrouwen twee keer zo vaak deelnemen aan opleidingen als hun mannelijke tegenhangers.
- Bekijk de carrièremodellen voor
gendered ageism. Een oudere vrouw die meerdere loopbaanonderbrekingen heeft gehad, is misschien op zoek naar promotiekansen als ze 55 is. Dit wordt vaak vrij laat in een bepaald carrièremodelmodel beschouwd.
- Neem een levensechte kijk op de mogelijkheden. Herkennen van informele kwalificaties.
- Flexibele ontwikkelingsmogelijkheden bieden, waarbij de nadruk ligt op gezinsvriendelijke planning en locaties.
Cultuur cultiveren
- Creëer een specifieke waardepropositie voor oudere vrouwen die rekening houdt met flexibel werk, carrièremogelijkheden en financieel welzijn.
- Maak oudere vrouwen zichtbaar. Vertegenwoordig oudere vrouwen in beeldmateriaal dat leiderschap toont in uw organisatie.
Word flexibel
- Flexibel werk is een belangrijke voorwaarde voor de participatie van oudere vrouwen. Veel oudere vrouwen zorgen voor kleinkinderen, kinderen en hun eigen ouders. Factoriseer de ouderenzorg in een flexibel aanbod.
- Zorg voor zorgverlof. Nog beter, zorg voor betaald zorgverlof.
- Technologie gebruiken om flexibel werk te ondersteunen.
- Creëer een flexibele arbeidscampagne gericht op oudere vrouwen, en ga na wat ze willen als ze nadenken over flexibiliteit (bijvoorbeeld een latere start van de werkdag, een
eerder af te maken aan de werkdag, het kopen van extra verlof).
Investeren in gezondheid en welzijn
- Elke levensfase vraagt om een op maat gesneden aanpak ter ondersteuning van de gezondheid en het welzijn. Voor oudere vrouwen kan het gaan om geestelijke gezondheidsproblemen zoals angst of depressie en lichamelijke gezondheidsproblemen zoals diabetes, hoge bloeddruk, artritis, kanker en de menopauze.
- Tegelijkertijd is het belangrijk om de gezondheidsstereotypen uit te dagen. Vrouwen leven langer en ouder en beoordelen hun gezondheid voor bijna 70 procent als goed of uitstekend. Oudere vrouwen hebben minder kans op werkgerelateerde verwondingen en de minst waarschijnlijke groep op vrije dagen vanwege ziekte of verzorging.
- Factoreren van oudere vrouwen in veiligheidsinitiatieven. Bekijk de fysieke belasting en het ergonomische ontwerp.
- Overweeg verschuivingslengtes en maak gebruik van flexibiliteit om het welzijn te ondersteunen.
Focus op financieel welzijn
- Financiële omstandigheden spelen een belangrijke rol bij het stimuleren van vrouwen om uit te treden, in dienst te blijven of weer aan het werk te gaan. Loopbaanonderbrekingen, het gebrek aan vroegtijdige toegang tot pensioenregelingen en het feit dat er geen sprake is van gelijke beloning dragen hieraan bij.
- Neem financieel welzijn op in de waardepropositie van uw werknemer en pas de financiële planningshulp op maat aan om ervoor te zorgen dat de financiële omstandigheden van oudere vrouwen worden erkend, met name vrouwen die gescheiden, gescheiden, alleenstaand of weduwnaar zijn.
- Ondersteunen van de industrie-brede loongelijkheid. Het verschil in Australië is 17 procent.
Overgangen op maat
- Zorg voor een kader om oudere vrouwen te helpen bij het nemen van beslissingen over hun toekomst. Het zou een productieve en positieve overgang kunnen zijn naar de pensionering of het zich voorstellen van de volgende 5-10 jaar van het beroepsleven. Het kader moet holistische ondersteuning omvatten op het gebied van identiteit, geld, carrière, gezondheid, relaties en planning voor de toekomst.
- Ontwikkelen van een specifieke retentiestrategie voor oudere vrouwen met initiatieven als financieel welzijn en flexibiliteit.
Een productieve en positieve toekomst voor ogen hebben
Sinds 2004 hebben we het voorrecht om met duizenden oudere vrouwen te werken via onze door de organisatie gesponsorde Envisage-seminars. Het Envisage-kader is een holistisch kader dat de besluitvorming over de toekomstige persoonlijke identiteit, het geld, de carrière, de gezondheid en de relaties ondersteunt. Onze ervaring is dat deze interventie van een halve dag voor veel vrouwen levensveranderende momenten heeft opgeleverd, waarvan de carrière is bepaald door sociale, economische en omgevingsfactoren die niet door hun mannelijke tegenhangers of de generaties vrouwen die hen volgen, zijn ervaren. Deze babyboomgeneratie van vrouwen kreeg vaak geen onderwijskansen, werd gedwongen te stoppen met werken als ze eenmaal getrouwd waren, werd uitgesloten van pensioenregelingen en nam lange loopbaanonderbrekingen om kinderen op te voeden.
We worden altijd gesteund door de feedback van de deelnemers, zoals de volgende:
"Als alleenstaande vrouw waardeerde ik het echt dat dit seminar erkende dat niet iedereen die met pensioen gaat hetzelfde is (d.w.z. een partner en kinderen heeft). De cursus heeft me een goed perspectief gegeven op het plannen van een toekomst waarin ik op mezelf moet vertrouwen om mijn toekomst veilig te stellen, en waarin ik als alleenstaande ongeveer 70 procent van de middelen nodig heb die een koppel nodig heeft. Het was een goede gezondheidscontrole. Ik zou deze cursus zeker aanraden.
"Ik realiseerde me dat ik, ondanks dat ik het over mijn pensioen had, mogelijk in ontkenning was totdat ik het Envisage-programma bijwoonde. Ik realiseerde me toen dat de andere mensen in de kamer mijn leeftijd hadden, en wat we bespraken was iets dat ons allemaal al snel op een of andere manier zou beïnvloeden - sommige eerder dan andere. Ik was een van de vroegste in plaats van latere maffia's. Ik realiseerde me dat het serieuze dingen waren waar ik echt over na moest denken. Wat zou ik met mezelf doen als ik niet elke dag naar mijn werk moest gaan? Wat zou ik van mezelf denken en wat zou mijn man willen als ik met pensioen zou gaan? Dachten we zelfs dat we dezelfde dingen zouden willen? Het was tijd om te praten en na te denken. Bedankt, je hebt me dit laten doen. Ik bewaar mijn boekje naast mijn bed om me eraan te herinneren dat dit plan doorgaat. Als ik aan iets nieuws denk, schrijf ik het in mijn boek, dus het is er voor mij om naar te verwijzen."
De bereidheid om de uitdagingen van de vergrijzende beroepsbevolking te onderzoeken met een diversiteitslens stelt ons in staat om oplossingen op maat te maken die een groot deel van de retoriek doorbreken. We moedigen elke organisatie aan om dat beetje extra tijd te nemen en een paar initiatieven te piloteren. Je zou verbaasd kunnen zijn over het verschil dat je kunt maken. Als werkgever van veel oudere vrouwen kunnen wij bij Sageco onze hand op het hart leggen en zeggen dat ze er echt toe doen. -•
1 Oorspronkelijk gepubliceerd in "Age Shall Not Weary Them", Leo D'Angelo Fisher, BRW Online, 19 juni 2013, http://www.brw.com.au/.
2 "Oudere vrouwenkwestie. Het benutten van de talenten van de oudere vrouwelijke beroepsbevolking van Australië", Diversity Council Australia, laatst gewijzigd in 2013, http://www.dca.org.au/dca-research.html.