Som utøvende trener og organisasjonskonsulent blir jeg ofte konfrontert med bruken av begrepet Vurderinger. Da jeg var konsernsjef, brukte jeg vurderinger for å benchmark og scorecard virksomheten min, for å ansette det "riktige" talentet, eller for å bestemme individets "potensial" for arveplanlegging. Som konsulent bruker jeg en stor vurderingsparaply for å dekke et bredt spekter av verktøy som gir rikt data til mine klienter, men jeg erkjenner også fordelen med å tydeliggjøre begrepet her.
Vurderinger er metoder og verktøy som gir omfattende data for å bestemme passende inngrep eller handlingsforløp angående talentstyringsspørsmål i organisasjoner. Det er disse rike dataene som hjelper trenere og konsulenter med å måle det som er viktig, samtidig som de veileder klientorganisasjoner eller ledere i handling og måling av resultater.
I min praksis elsker jeg å bruke vurderingsverktøy og forplikter meg sjelden til en foreskrevet meny. De fleste konsulenter og trenere er kjent med en rekke multi-rater-verktøy som ofte er robuste og kalibrert mot normative data og produserer uvurderlige rapporter. Jeg bruker ofte denne typen vurderinger og velger elementet som passer best for situasjonen. Når det er sagt, er disse verktøyene ofte det aller siste elementet jeg ringer til i min praksis.
La meg gå gjennom det bredere spekteret av vurderinger jeg bruker som er utprøvde og sanne, tilbyr rik data og forankrer min praksis. Til å begynne med bruker jeg meg selv. Med utgangspunkt i det sentrale arbeidet til Wilfred Bion, Clay Alderfer og Ruth Orenstein, kjenner jeg igjen min egen evne til å vurdere en person, gruppe eller organisasjon som kommer inn i et system og tar dynamikken i bruk. Denne vurderingsprosessen krever å ta omfattende feltnotater som fremhever potensielle hypoteser som bygger en ramme rundt alle andre vurderinger.
Som en forlengelse av å bruke meg selv som et vurderingsverktøy, inkorporerer jeg dialogverktøy som brukes under samtaler og møter. Disse dialogverktøyene er enkle, inkludert viktige og aktuelle spørsmål som lar meg trekke konklusjoner og identifisere temaer. I min praksis er dette spesielt nyttig når man intervjuer flere medlemmer av en organisasjon. Selv om ustrukturerte intervjuer ofte er passende, foretrekker jeg strukturerte intervjuer med et dialoginstrument, slik at jeg kan referere tilbake og kalibrere med andre vurderingsdata jeg samler.
Når jeg jobber med team, ringer jeg alltid til et teamvurderingsverktøy. Det er mange som tilbys av tredjepartsorganisasjoner, men jeg utnytter arbeidet til Rod Napier og Rich McDaniel som skisserer kjernefaktorer som bidrar til høytytende team som tilbyr benchmarks og muligheter for justering. I tillegg er det en rekke vurderinger som observerer gruppeprosessen og møtedesignet når man observerer teammøter i aksjon.
Til slutt, da jeg erkjenner viktigheten av den enkelte leder i sammenheng med organisasjonen, foretrekker jeg å bruke både en egenvurdering og en multiraterering. Her må det faktiske verktøyet velges i henhold til situasjonen. Noen ganger finner vi verktøy som vurderer atferd som emosjonell intelligens eller hvilken kommunikasjonsstil som fungerer best, mens andre ganger må vi oppfordre personlighetsvurderinger for å iverksette andre faktorer som spiller inn. En vurdering av flere vurderinger, ofte referert til som en 360, er også til stor hjelp her. Verktøy som tilbyr individuelle og gruppeprofiler fungerer godt, og de bør gi innsikt i hvilke kompetanser som er viktige for den enkelte og deres organisasjon. Når det gjelder vurderinger av flere rater som er automatiserte, hjelper det å utvide dem med en-til-en-intervjuer med et valgt utvalg for å sikre høy korrelasjon innenfor resultatene.
Uavhengig av vurderingsverktøyene som brukes, er jeg personlig forpliktet til at enhver vurdering skal balanseres mellom individets, teamets eller organisasjonens styrker og de tilgjengelige utviklingsmulighetene. For ofte lar vi vurderingsdata bane veien videre, og det er en erfaren konsulent og coach å hjelpe lederen og organisasjonen med å anvende mening og destillere ut handlingsområder.
Hvordan bruker du vurderinger i organisasjonen din? Hvilke resultater har du sett ved å bruke metoder som ligner dem som refereres til i dette blogginnlegget? Fortell oss om din opplevelse i kommentarfeltet nedenfor.
Adena Johnston, Direktør, Talent Management, med Career Partners International - Philadelphia bringer over 20 års bedrifts- og rådgivningserfaring som en anerkjent leder, trener, mentor og utvikler av topptalenter. Adena veileder sine klienter til å bli mer effektive og navigere i kompleksiteten i dagens utfordringer ved å hjelpe dem å fokusere på det som trengs for å overvinne hindringer, og forberede seg på økt synlighet og ansvar.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!