作为一名高管教练和组织顾问，我经常会遇到这样的情况 评估.当我是一名企业高管时，我使用评估来为我的业务制定基准和记分卡，雇用 "合适的 "人才，或为继任计划确定个人的 "潜力"。 作为一名顾问，我使用一个大的评估伞来涵盖一系列的工具，为我的客户提供丰富的数据，但我也认识到在这里澄清这个术语的好处。
评估是一种方法和工具，可以提供丰富的数据，以确定对组织的人才管理问题进行适当的干预或行动方案。 正是这些丰富的数据帮助教练和顾问衡量重要的东西，同时指导客户组织或领导人采取行动并衡量结果。
在我的实践中，我喜欢使用评估工具，并且很少承诺使用规定的菜单。 大多数咨询师和教练都熟悉一系列的多评判员工具，这些工具通常是强大的，并根据规范数据进行校准，产生宝贵的报告。 我经常使用这些类型的评估，并选择最适合手头情况的项目。 也就是说，这些工具往往是我在实践中最后调用的项目。
让我回顾一下我所应用的更广泛的评估，这些评估是久经考验的，提供了丰富的数据，并为我的实践提供了依据。 首先，我使用自己。 借鉴Wilfred Bion、Clay Alderfer和Ruth Orenstein的开创性工作，我认识到我自己有能力评估一个人、一个团体或一个组织进入一个系统并在行动中接受动态。 这个评估过程需要做大量的现场笔记，以突出潜在的假设，为所有其他评估建立一个框架。
作为将自己作为评估工具的延伸，我将对话工具纳入对话和会议中使用。 这些对话工具很简单，包括基本问题和专题问题，使我能够得出结论并确定主题。 在我的实践中，这在采访一个组织的多个成员时特别有用。虽然非结构化访谈通常是合适的，但我更喜欢带有对话工具的结构化访谈，以使我能够参考并与我收集的其他评估数据进行校对。
当与团队一起工作时，我总是要求使用团队评估工具。 第三方组织提供了许多评估工具，但我利用了Rod Napier和Rich McDaniel的工作，他们概述了有助于高绩效团队的核心因素，提供了基准和调整的机会。此外，在观察团队会议的过程中，有各种评估工具可以深入到小组过程和会议设计。
最后，由于认识到领导者个人在其组织中的重要性，我更倾向于同时使用自我评估以及多人评估。 在这里，实际的工具必须根据情况来选择。 有时，我们会找到评估行为的工具，如情商或哪种沟通方式最有效，而其他时候，我们必须依靠人格评估来找出其他因素的作用。 多人评估，通常被称为360评估，在这里也有很大的帮助。 提供个人和团体概况的工具效果很好，它们应该能够深入了解对个人和组织来说很重要的能力。 对于自动化的多评判员评估，用一对一的访谈来补充选定的样本，以确保结果的高度相关性。
无论使用何种评估工具，我个人都致力于使任何评估在个人、团队或组织的优势和可用的发展机会之间取得平衡。 我们经常让评估数据来铺设前进的道路，而经验丰富的顾问和教练的工作就是帮助领导者和组织运用意义，并提炼出需要采取行动的领域。
你是如何在你的组织中利用评估的？使用与本博文中提到的类似方法，你看到了什么结果？在下面的评论区告诉我们你的经验。
庄士敦担任人才管理部主任，与 职业伙伴国际 - 费城 作为公认的领导者、培训师、导师和顶尖人才的开发者，她拥有超过20年的企业和咨询经验。 她引导客户变得更加有效，并通过帮助他们专注于克服障碍，并为提高知名度和责任感做好准备，从而驾驭当今复杂的挑战。
科锐国际为各种规模的组织提供高质量的人才管理服务。他们在世界各地的办事处帮助 评估, 从事, 发展，以及 过渡 任何行业的人才。想了解更多关于Career Partners International的信息以及如何最大限度地提高组织绩效，请联系 靠近你的办公室 或 联系我们 今天!