Als executive coach en organisatieadviseur word ik vaak geconfronteerd met het gebruik van de term Beoordelingen. Toen ik nog een bedrijfsleider was, gebruikte ik assessments om mijn bedrijf te benchmarken en te scoren, om het "juiste" talent aan te werven, of om het "potentieel" van een individu te bepalen voor opvolgingsplanning. Als consultant gebruik ik een grote assessment paraplu om een brede waaier van tools te dekken die rijke gegevens opleveren voor mijn klanten, maar ik erken ook het voordeel van het verduidelijken van de term hier.
Assessments zijn methoden en instrumenten die rijke gegevens opleveren waarmee de juiste interventie of actie kan worden bepaald met betrekking tot talentmanagementvraagstukken in organisaties. Het zijn deze rijke gegevens die coaches en consultants helpen om te meten wat belangrijk is en tegelijk de organisaties of leiders van klanten te begeleiden bij het ondernemen van actie en het meten van resultaten.
In mijn praktijk maak ik graag gebruik van beoordelingsinstrumenten en beperk ik me zelden tot een voorgeschreven menu. De meeste consultants en coaches zijn vertrouwd met een reeks multi-rater instrumenten die vaak robuust en gekalibreerd zijn tegen normatieve gegevens en die rapporten van onschatbare waarde opleveren. Ik gebruik vaak dit soort assessments en kies het item dat het best past bij de situatie. Dat gezegd hebbende, zijn deze instrumenten vaak het allerlaatste wat ik gebruik in mijn praktijk.
Laat me de bredere waaier van beoordelingen bespreken die ik toepas, die beproefd en waar zijn, die rijke gegevens opleveren en mijn praktijk verankeren. Om te beginnen, gebruik ik mezelf. Voortbouwend op het baanbrekende werk van Wilfred Bion, Clay Alderfer en Ruth Orenstein, erken ik mijn eigen vermogen om een persoon, groep of organisatie te beoordelen die een systeem binnenkomt en de dynamiek in zich opneemt. Dit beoordelingsproces vereist het maken van overvloedige veldnotities die potentiële hypothesen naar voren brengen die een kader bouwen rond alle andere beoordelingen.
In het verlengde van het gebruik van mijzelf als evaluatie-instrument, gebruik ik dialooginstrumenten die tijdens gesprekken en vergaderingen worden gebruikt. Deze dialooginstrumenten zijn eenvoudig en bevatten essentiële en actuele vragen die mij in staat stellen conclusies te trekken en thema's te identificeren. In mijn praktijk is dit vooral nuttig bij het interviewen van meerdere leden van een organisatie. Hoewel ongestructureerde interviews vaak geschikt zijn, geef ik de voorkeur aan gestructureerde interviews met een dialooginstrument, zodat ik kan teruggrijpen en ijken met andere beoordelingsgegevens die ik verzamel.
Bij het werken met teams maak ik altijd gebruik van een team assessment tool. Er zijn er veel die door externe organisaties worden aangeboden, maar ik maak gebruik van het werk van Rod Napier en Rich McDaniel die kernfactoren schetsen die bijdragen aan goed presterende teams die benchmarks bieden en mogelijkheden voor afstemming. Bovendien, als je teamvergaderingen in actie observeert, zijn er een verscheidenheid aan assessments die dieper ingaan op het groepsproces en de vergaderopzet.
Tenslotte geef ik, gezien het belang van de individuele leider in de context van zijn organisatie, de voorkeur aan zowel een zelfevaluatie als een multi-rater evaluatie. Hier moet het eigenlijke instrument gekozen worden in overeenstemming met de situatie. Soms vinden we instrumenten die gedrag beoordelen zoals emotionele intelligentie of welke communicatiestijl het beste werkt, terwijl we andere keren een beroep moeten doen op persoonlijkheidsassessments om andere factoren in het spel te achterhalen. Een multi-rater assessment, gewoonlijk een 360 genoemd, is ook hier van enorme hulp. Tools die individuele en groepsprofielen bieden werken goed, en ze moeten inzicht geven in de competenties die belangrijk zijn voor het individu en zijn organisatie. Wat betreft multi-rater assessments die geautomatiseerd zijn, helpt het om ze aan te vullen met één-op-één interviews met een geselecteerde steekproef om een hoge correlatie binnen de resultaten te verzekeren.
Ongeacht de gebruikte assessment tools, hecht ik er persoonlijk veel belang aan dat elk assessment in evenwicht is tussen de sterktes van het individu, het team of de organisatie, en de beschikbare ontwikkelingsmogelijkheden. Maar al te vaak staan we toe dat assessmentgegevens het pad effenen voor de toekomst en het is de taak van een ervaren consultant en coach om de leider en de organisatie te helpen betekenis toe te passen en actiegebieden te distilleren.
Hoe gebruikt u assessments in uw organisatie? Welke resultaten heb je gezien met methodes die lijken op die waarnaar in deze blogpost wordt verwezen? Vertel ons over uw ervaring in het commentaarveld hieronder.
Adena Johnston, Directeur, Talent Management, met Career Partners International - Philadelphia brengt meer dan 20 jaar bedrijfs- en consultingervaring mee als erkend leider, trainer, mentor en ontwikkelaar van toptalent. Adena begeleidt haar klanten om effectiever te worden en door de complexiteit van de uitdagingen van vandaag te navigeren door hen te helpen focussen op wat nodig is om obstakels te overwinnen, en zich klaar te maken voor meer zichtbaarheid en verantwoordelijkheid.
Career Partners International biedt topkwaliteit talent management diensten aan organisaties van elke omvang. Hun kantoren over de hele wereld helpen beoordelen, betrekken, ontwikkelenen overgang talent in elke branche. Wilt u meer weten over Career Partners International en hoe u de prestaties van uw organisatie kunt maximaliseren, neem dan contact op met een kantoor in uw buurt of Neem contact op met ons vandaag!