6 Manieren om zich aan te passen aan een vergrijzende beroepsbevolking

In de huidige omgeving van snelle veranderingen erkennen vooruitziende organisaties de noodzaak van strategische personeelsplanning. Het afstemmen van de talentstrategie op de bedrijfsstrategie leidt tot een vlotte opvolgingsplanning, verhoogt het vermogen van de organisatie om in te spelen op groeikansen, zorgt voor de juiste overdracht van kritische kennis en intellectueel eigendom, en verbetert de algemene prestaties van de organisatie.

Er is echter één cohort dat vaak over het hoofd wordt gezien bij de planning van het personeelsbestand - de oudere werknemer of "late-fase carrièremaker." Er wordt veel gesproken over vooroordelen op grond van geslacht, ras en cultuur op het werk, en dit zijn stuk voor stuk belangrijke kwesties. Maar misschien is een van de meest problematische vormen van vooringenomenheid waarmee we te maken hebben wel de vooringenomenheid op basis van leeftijd: we beoordelen mensen vaak op basis van hun leeftijd en dit wordt een grote uitdaging op de werkvloer.

De demografische gegevens in de VS en andere ontwikkelde landen wijzen op een beroepsbevolking die in snel tempo aan het vergrijzen is. Naar verwachting zullen er volgend jaar meer mensen van 60 jaar en ouder zijn dan kinderen jonger dan 5 jaar, en in 2025 zal naar verwachting 25% van de werknemers in de VS ouder zijn dan 55 jaar. Sinds 2018, vacante betrekkingen zijn er meer sollicitanten dan babyboomers, wat grotendeels te wijten is aan het feit dat babyboomers sneller met pensioen gaan dan millennials of Gen Z in staat zijn om hen te vervangen.

Deze statistieken weerspiegelen twee duidelijke demografische tendensen. Ten eerste leven de mensen langer - in de VS was de gemiddelde levensverwachting 47 jaar in 1900; vandaag is dat 79 jaar en tegen het einde van de 21e eeuw kan het 100 jaar of langer zijn. Ten tweede krijgen jongeren minder kinderen en dalen de vruchtbaarheidscijfers in de hele geïndustrialiseerde wereld. Deze trends, in combinatie met een stagnerende stijging van de productiviteit, schetsen een zorgwekkend beeld voor de economische groei.

Een mogelijke oplossing ligt bij de oudere werknemer, en er kan een overtuigend zakelijk argument worden aangevoerd om werknemers in een gevorderd stadium van hun loopbaan in dienst te nemen en te houden en hun zinvolle en belangrijke banen te geven. Uit onderzoek blijkt dat leeftijd inderdaad samengaat met wijsheid op de werkplek. Voor de meeste mensen geldt dat de ruwe mentale paardenkracht na hun dertigste afneemt, maar dat kennis en deskundigheid - de belangrijkste voorspellers van arbeidsprestaties - zelfs na de leeftijd van 80 jaar blijven toenemen. En naast de waarde en competentie die oudere werknemers kunnen inbrengen in het personeelsbestand, is er de kwestie van cognitieve diversiteit. De overgrote meerderheid van de maatschappelijke vooruitgang - of het nu in de wetenschap, het bedrijfsleven, de sport of de kunsten is - is het resultaat van mensen die samenwerken als een hechte eenheid. De beste manier om teamresultaten te maximaliseren is om mensen van verschillende leeftijden en met verschillende ervaringen te laten samenwerken.

Mensen van elke leeftijd zijn gemotiveerd om naar het werk te komen en zijn in staat om een zinvolle bijdrage te leveren. Naarmate de wereldeconomie vergrijst, zal het nog belangrijker worden om het probleem van leeftijdsvooroordelen aan te pakken. Volg het voorbeeld van vooruitstrevende bedrijven die veel van de volgende strategieën gebruiken om de werkplek gastvrijer te maken voor oudere werknemers:

• Breng leeftijdsdiversiteit in uw Diversity & Inclusion programma's- Uit onderzoek blijkt dat leeftijdsdiverse teams zich psychologisch veiliger en innovatiever voelen dan teams die op leeftijd zijn samengesteld. Leeftijd brengt een gevoel van veiligheid en wijsheid in teams.
• Leer jongere leiders over omgekeerd mentorschap- hen te laten zien hoe zij ouderen kunnen helpen en te begrijpen hoe zij met oudere werknemers, die hun eigen vooroordelen hebben, moeten omgaan.
• Aanbieden van aanpassingen voor flexibel werken- Dit omvat beter toegankelijke werkplekken met meer licht, grotere lettertypes en gemakkelijke toegang, die kunnen helpen tegemoet te komen aan de behoeften van mensen van alle leeftijden.
• Kijk naar loongelijkheid per functie en niveau, niet per ambtstermijn- De leeftijd is een nuttige maatstaf voor de beloning als die rechtstreeks wordt vertaald in ervaring en vaardigheden die waarde toevoegen aan het bedrijf. Het is meer dan goed dat een ouder iemand minder verdient dan een jonger iemand als hij of zij nieuw is in het vak.
• Ouderen aanwerven - of "terugkeren" -- Veel toonaangevende bedrijven - GM, Boeing, Walgreens - nodigen oudere werknemers uit om terug te komen van hun pensioen door middel van specifieke programma's die zijn toegesneden op de vergrijzing en die de naam "terugkeerbeurzen" dragen. Andere bedrijven verwelkomen oudere werknemers in vrijwilligers- of "ambassadeurs"-programma's.
• Ondersteuning van pensioenplanning - Veel oudere werknemers denken aan hun pensioen, zelfs als ze nog in dienst zijn. De meeste organisaties bieden financiële planningtools en -instrumenten aan, maar gaan voorbij aan de levensveranderende verandering die pensionering met zich meebrengt. Programma's zoals New Horizons™ gaan uit van een totaalvisie op pensioen om werknemers beter voor te bereiden, hun zorgen weg te nemen en ervoor te zorgen dat ze betrokken en productief blijven.

Dit zijn slechts een paar voorbeelden, maar ze wijzen op een bredere uitdaging en kans voor zowel bedrijfsleiders als HR leiders: Als u een inclusieve, eerlijke en zinvolle ervaring kunt creëren voor zowel oudere als jongere werknemers, zult u niet alleen merken dat uw bedrijf na verloop van tijd innovatiever, aantrekkelijker en winstgevender wordt, maar zult u ook de maatschappij in het algemeen ten goede komen.

Rob Croner,
Vice President, Senior Executive Services
CCI Consulting, een internationaal bedrijf van Career Partners