No ambiente actual de mudança rápida, as organizações que pensam no futuro reconhecem a necessidade de planeamento estratégico da força de trabalho. O alinhamento da estratégia de talentos com a estratégia empresarial leva a um planeamento de sucessão suave, aumenta a capacidade da organização para responder a oportunidades de crescimento, assegura transferência de conhecimentos críticos e propriedade intelectual, e melhora o desempenho organizacional global.
No entanto, há uma coorte que é frequentemente negligenciada no planeamento da mão-de-obra - a trabalhador mais velho ou "carreirista em fase avançada". Fala-se muito de preconceitos de género, preconceitos raciais e preconceitos culturais no trabalho, e cada uma destas questões é importante. Mas talvez um dos tipos mais problemáticos de preconceitos que enfrentamos seja o preconceito de idade: avaliamos frequentemente as pessoas com base na sua idade e isto está a tornar-se um grande desafio no local de trabalho.
A demografia nos Estados Unidos e noutras nações desenvolvidas aponta para uma mão-de-obra que está a envelhecer a um ritmo acelerado. Espera-se que as pessoas com 60 ou mais anos de idade superem o número de crianças com menos de 5 anos no próximo ano, e até 2025, espera-se que 25% dos trabalhadores nos EUA tenham mais de 55 anos de idade. Desde 2018, ofertas de emprego ultrapassaram o número de candidatos a emprego, em grande parte devido ao facto de os baby boomers chegarem à reforma a um ritmo superior a milénios ou de o Gen Z ser capaz de intervir para os substituir.
Estas estatísticas reflectem duas tendências demográficas claras. Primeiro, as pessoas estão a viver mais tempo - nos EUA, a esperança média de vida era de 47 em 1900; hoje são 79 anos, e no final do século XXI pode ser de 100 ou mais. Segundo, os jovens estão a ter menos filhos e as taxas de fertilidade estão a diminuir em todo o mundo industrializado. Estas tendências, associadas a ganhos estagnados nas taxas de produtividade, pintam um quadro inquietante para o crescimento económico.
Uma solução potencial reside no trabalhador mais velho, e um argumento empresarial convincente pode ser feito para contratar e reter trabalhadores em fim de carreira e dar-lhes empregos significativos e importantes. A investigação sugere que a idade corresponde à sabedoria do local de trabalho. Para a maioria das pessoas, a potência mental bruta diminui após os 30 anos de idade, mas o conhecimento e a perícia - os principais preditores do desempenho profissional - continuam a aumentar mesmo depois dos 80 anos de idade. E para além do valor e competência que os trabalhadores mais velhos podem trazer à força de trabalho, há a questão da diversidade cognitiva. A grande maioria dos avanços da sociedade - seja na ciência, nos negócios, no desporto ou nas artes - são o resultado de pessoas que trabalham em conjunto como uma unidade coesa. A melhor forma de maximizar a produção da equipa é fazer com que pessoas de diferentes idades e experiências trabalhem em conjunto.
As pessoas de todas as idades estão motivadas para vir trabalhar e são capazes de dar contributos significativos. À medida que a economia global envelhece, a abordagem da questão do preconceito de idade tornar-se-á ainda mais importante. Siga a liderança de empresas progressistas que estão a utilizar muitas das seguintes estratégias para tornar o local de trabalho mais acolhedor para os trabalhadores mais velhos:
Estes são apenas alguns exemplos, mas apontam para um desafio e uma oportunidade mais vastos tanto para os executivos da empresa como para os líderes de RH: Se conseguir criar uma experiência inclusiva, justa e significativa para os trabalhadores mais velhos, bem como para os mais jovens, não só verá a sua empresa tornar-se mais inovadora, envolvente e lucrativa ao longo do tempo, como também beneficiará a sociedade em geral.
Rob Croner,
Vice-presidente, Serviços de Alta Direcção
CCI Consulting, Uma empresa internacional de Career Partners