适应老龄化劳动力的6种方法

在当今瞬即万变的环境中，具有前瞻性的组织认识到战略劳动力规划的必要性。使人才战略与业务战略保持一致，从而顺利规划继任计划，提高组织应对增长机会的能力，确保适当 关键知识的转移 和知识产权，并改善整体组织绩效。

然而，在劳动力规划中，有一个群体经常被忽视 —— 老年工人 或"后期职业主义者"。工作中有很多关于性别偏见、种族偏见和文化偏见的讨论，这些都是重要的问题。但是，我们面临的最成问题的偏见类型之一也许是年龄偏见：我们经常根据年龄来评估人们，这正成为工作场所的一大挑战。

美国和其他发达国家的人口统计数据表明，劳动力正在快速老龄化。预计在未来一年内，60岁以上的人口将超过5岁以下儿童，到2025年，美国25%的工人将年满55岁。自2018年起 职位空缺 求职者人数超过求职者人数，这主要是因为婴儿潮一代退休的速度比千禧一代或Z代能够取代他们的速度要快。

这些统计数字反映了两个明显的人口趋势。首先，人们活得更长——在美国，1900年的平均预期寿命为47岁;今天是79年，到21世纪末，可能还要100年甚至更长时间。第二，青年人生育的孩子越来越少，整个工业化世界的生育率正在下降。这些趋势，加上生产率的停滞增长，为经济增长描绘了一幅令人担忧的图景。

一个潜在的解决方案在于年长的工人，可以提出令人信服的商业论据来雇用和留住后期职业工人，并为他们提供有意义和重要的工作。研究表明，年龄确实与工作智慧相对应。对大多数人来说，30岁以后，原始的心理马力会下降，但知识和专长——工作表现的主要预测者——甚至在80岁以后也在增长。除了老年员工能给员工带来的价值和能力之外，还有认知多样性的问题。绝大多数社会进步——无论是在科学、商业、体育还是艺术领域——都是人们作为一个有凝聚力的单位共同努力的结果。最大化团队产出的最佳方法是让不同年龄和经历的人一起工作。

各个年龄段的人都积极工作，能够做出有意义的贡献。随着全球经济的老龄化，解决年龄偏见问题将变得更加重要。遵循进步公司的做法，这些公司使用以下许多战略，使工作场所更受年长员工的欢迎：

• 将年龄多样性纳入您的多元化和包容性计划• 研究表明，与有年龄偏见的团队相比，年龄不同的团队更具有心理安全感和创新精神。年龄给团队带来了安全感和智慧。
• 教导年轻领导者反向指导• 向他们展示如何帮助老年人，并了解如何管理有自身偏见的年长员工。
• 提供灵活工作的住宿• 这包括更便于访问的工作站，具有更多轻巧、更大的字体和易于访问，可帮助满足所有年龄段的人的需求。
• 按工作和级别而不是按任期看薪酬公平• 终身制是衡量薪酬的有用指标，因为它直接转化为为公司带来价值的经验和技能。老年人如果对工作新到新，赚的钱比年轻人少，这是完全可以的。
• 招募 – 或"返回" – 老年人• 许多领先公司——通用汽车、波音、沃尔格林斯——通过针对老龄化和"返乡"的具体计划，邀请年长员工退休后回来。其他公司欢迎年长的工人加入志愿者或"大使"计划。
• 支持退休规划 • 许多年长的员工在工作期间，仍然考虑退休。大多数组织提供财务规划工具和工具，但无法认识到退休后改变生活的转变。 像"新地平线"这样的项目™对退休问题采取全面的观点，以更好地为员工做好准备，缓解他们的担忧，并确保持续的参与和生产力。

这些只是几个例子，但它们为公司高管和人力资源领导提供了更广泛的挑战和机遇：如果您能够为年长员工以及年轻员工创造包容、公平和有意义的体验，您不仅会找到您的公司随着时间的推移，变得更加创新、引人入胜和盈利，您也将惠及整个社会。

罗布·克罗纳
高级行政服务副总裁
CCI 咨询，一家职业合作伙伴国际公司