В современных условиях быстрых перемен дальновидные организации признают необходимость стратегического кадрового планирования. Согласование стратегии привлечения талантливых специалистов с бизнес-стратегией приводит к плавному планированию преемственности, повышает способность организации реагировать на возможности роста, обеспечивает надлежащую передача критических знаний и интеллектуальной собственности, и повышает общую эффективность работы организации.
Тем не менее, есть одна когорта, которой часто не уделяют внимания при кадровом планировании - пожилой работник или "карьеристка поздней стадии". Много говорят о гендерных предрассудках, расовых предрассудках и культурных предубеждениях на работе, и каждый из этих вопросов является важным. Но, пожалуй, одним из наиболее проблемных видов предвзятости, с которым мы сталкиваемся, является предвзятость по возрасту: мы часто оцениваем людей по их возрасту, и это становится серьезной проблемой на рабочем месте.
Демографические данные США и других развитых стран указывают на быстрое старение рабочей силы. Ожидается, что в течение следующего года людей в возрасте 60 лет и старше будет больше, чем детей в возрасте до 5 лет, а к 2025 году ожидается, что 25% работников в США будут старше 55 лет. С 2018 года, вакансии превысили число соискателей, главным образом в результате того, что бэби-бумеры выходят на пенсию со скоростью, превышающей миллионы лет, или что Gen Z в состоянии прийти им на смену.
Эти статистические данные отражают две четкие демографические тенденции. Во-первых, люди живут дольше - в США средняя продолжительность жизни в 1900 году составляла 47 лет, сегодня она равна 79 годам, а к концу 21 века может составить 100 и более лет. Во-вторых, молодежь рожает меньше детей, а показатели рождаемости снижаются во всем промышленно развитом мире. Эти тенденции в сочетании со стагнацией роста производительности рисуют тревожную картину для экономического роста.
Потенциальное решение заключается в том, чтобы нанимать и удерживать работников, занятых на поздних стадиях карьеры, и предоставлять им значимую и важную работу. Исследования показывают, что возраст действительно соответствует мудрости на рабочем месте. Для большинства людей сырая психика сокращается после 30 лет, но знания и опыт - основные предсказатели работоспособности - продолжают расти даже после 80 лет. И помимо ценности и компетентности, которые пожилые работники могут привнести в рабочую силу, существует проблема когнитивного разнообразия. Подавляющее большинство общественных достижений - будь то в области науки, бизнеса, спорта или искусства - являются результатом совместной работы людей как единого целого. Лучший способ максимизировать производительность команды - заставить людей разного возраста и опыта работать вместе.
Люди всех возрастов мотивированы приходить на работу и способны вносить значимый вклад. По мере старения глобальной экономики решение проблемы возрастной предвзятости будет становиться еще более важным. Следуйте примеру прогрессивных компаний, которые используют многие из следующих стратегий для того, чтобы сделать рабочее место более гостеприимным для пожилых сотрудников:
Это всего лишь несколько примеров, но они указывают на более широкие задачи и возможности как для руководителей компаний, так и для HR-лидеров: Если вы сможете создать всеохватывающий, справедливый и значимый опыт как для пожилых работников, так и для молодых, вы не только увидите, что ваша компания становится более инновационной, привлекательной и прибыльной со временем, вы также будете приносить пользу обществу в целом.
Роб Кронер,
Вице-президент, Высшее исполнительное руководство
Международная фирма CCI Консалтинг, Карьерные Партнеры