Crear una cultura de "retorno de la inversión de los empleados"

Al observar el cambiante mundo del trabajo, lo que es muy crítico para el éxito de las organizaciones que avanzan es:

• La importancia de crear y mantener una cultura de alto rendimiento
• La contratación y retención de empleados que entienden y aceptan la importancia del crecimiento
• La necesidad de cambios organizativos impulsados por el mercado
•  La flexibilidad y la adaptabilidad de los empleados, ya que ayudan a impulsar su propiedad del "retorno de la inversión de los empleados".

ALGUNOS HECHOS:

Harvard Business Review de mayo de 2014, al abordar el tema de la fuerza de trabajo desvinculada, declaró que, a nivel corporativo, el 70,2% de la fuerza de trabajo está desvinculada, lo que representa 350.000.000 de dólares anuales.

Re vuelta On Employee Inversión

EL OBJETIVO DE ESTE ARTÍCULO es:

•  Descubrir cómo percibe la gente el liderazgo actual e iniciar una conversación en toda la empresa sobre lo que los líderes hacen y deberían hacer en cada nivel para volver a involucrar a los empleados
• Entender el PAPEL DE LOS LÍDERES en la consecución de las metas y objetivos de la empresa, ayudando a crear líneas de visión claras en cuanto a lo que está impulsando el negocio y el mercado de la empresa es un 1^st paso.
• LOS LÍDERES DE TODOS LOS NIVELES declararon sentirse menos estresados, se sintieron más energizados por su capacidad de actuación y se sintieron más seguros de estar haciendo una contribución a la empresa.

CUATRO PASOS PARA CREAR UNA CULTURA ROEI 

1. Los directivos más respetados encabezan el proceso. Su compromiso no es ceremonial. Ellos realizan las entrevistas y dibujan los lienzos.
2. Los empleados participan en la definición de lo que deben hacer los líderes. El proceso hace que los empleados se sientan más comprometidos con sus líderes porque se sienten más dueños de lo que éstos hacen.
3. Los empleados de todos los niveles deberían tener algo que decir en la decisión final.
4. ES FÁCIL EVALUAR si se están cumpliendo las expectativas. La claridad sobre lo que hay que cambiar para pasar del clima empresarial actual a uno más comprometido es sencilla de controlar.

HECHOS DESTACABLES

• "AL MENOS EL 70% DE LOS GASTOS DE FUNCIONAMIENTO en la mayoría de las organizaciones se pagan en "EL RETORNO DE LA INVERSIÓN (ROI) se mide como resultado de los costes totales ahorrados o la eficiencia ganada, dividido por el Coste Total de Propiedad TCO)"
• "AN La INVERSIÓN es un coste que crea valor en el futuro y se amortiza con el tiempo" ROI
• "EL AUMENTO DEL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS tiene un efecto positivo DRAMÁTICO en la mejora del rendimiento laboral y la captación de valor empresarial". O de otra forma, el ROI.
• "¿CUÁL ES LA DIFERENCIA DISTINTIVA entre una buena empresa y una empresa verdaderamente grande? SON LAS PERSONAS. Las personas que componen una empresa son el único y mayor activo de esa organización. También es la mayor inversión".

Re vuelta On Employee Inversión

• "UNA EMPRESA ES TAN BUENA COMO SUS EMPLEADOS". Estamos acostumbrados a hablar de una empresa como si la propia organización fuera una PERSONA. Pero una organización no genera ideas, no da servicio, y por sí misma no es eficiente ni productiva. Las personas hacen que todas esas cosas sucedan".                     
• "Las empresas están acostumbradas a pagar salarios competitivos y buenos beneficios para atraer a directivos y profesionales con talento. Sin embargo, a menudo se presta muy poca atención a la creación de las mejores circunstancias para que cada individuo de la organización rinda al máximo de su potencial"
• "DESDE LA RECLUTACIÓN HASTA EL EMPLEO, desde la motivación y el desarrollo del talento hasta el apoyo a los gestores de personas y la creación de una plantilla ENGAGADA, la eficacia de la gestión de los empleados tiene un impacto DIRECTO en los resultados empresariales y la competitividad."

METRICA : Las ventajas de los empleados comprometidos 

• "PARA LAS ORGANIZACIONES, la diferencia entre trabajadores comprometidos y no comprometidos puede equivaler al éxito o al fracaso. Se estima que los empleados no comprometidos cuestan a la economía estadounidense hasta 350.000 millones de dólares al año en pérdida de productividad, accidentes, robos y rotación de personal."
   
• "Una de las principales oportunidades para mejorar el rendimiento de las empresas y retener a los empleados consiste en implicar a los trabajadores para que se comprometan más con los clientes, mejoren los ingresos y aumenten los beneficios"

• "LA MAYORÍA DE LOS LÍDERES Y LAS ORGANIZACIONES conocen la diferencia entre un trabajador plenamente comprometido y otro que está marginalmente comprometido o desvinculado. Los primeros rebosan de entusiasmo, aportan ideas, son optimistas sobre la empresa y su futuro, rara vez se ausentan del trabajo, suelen permanecer más tiempo en la organización y se encuentran entre los embajadores más valiosos de la misma." Allen Schweyer

• "TOWERS PERRIN descubrió que las empresas de alto compromiso crecen sus ganancias por acción (EPS- es una medida crucial que miran los inversores) a un ritmo más rápido (28%) mientras que las empresas de bajo compromiso experimentaron una tasa de crecimiento promedio de EPS DECLINADA del 11,2%.

• "EL CENTRO DE ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS de la Universidad de Rutgers descubrió que las unidades empresariales altamente comprometidas eran, EN PROMEDIO, 3,4 veces más eficaces desde el punto de vista financiero que las unidades menos comprometidas.

• "HEWITT DECLARÓ QUE LAS EMPRESAS CON UN ELEVADO COMPROMISO tuvieron una rentabilidad total para el accionista un 19% superior a la media en 2009. En las organizaciones de bajo compromiso, la rentabilidad total para el accionista fue realmente un 44% inferior a la media"   

Las ventajas de los empleados comprometidos (CONTINÚA)

• “Un estudio de 2008 de BLESSING WHITE demostró una correlación entre el compromiso y la RETENCIÓN: el 85% de los empleados comprometidos planeaban permanecer en su empresa durante diez o más meses".
• "ESTIMACIONES DE LA ALTA DIRECCIÓN -Coste para reemplazar a un ejecutivo de $150K: 300% o $450K".
• "ESTIMACIONES DE GESTIÓN MEDIA-COSTOS para reemplazar a un gerente de $80K: 150% o $120K"

CÓMO AFECTA EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS A LOS RESULTADOS FINANCIEROS

Ocho elementos del compromiso de los empleados

1. LIDERAZGO: Los empleados están desesperados por tener relaciones significativas con sus directivos.
2. COMUNICACIÓN: La buena gestión comienza con una comunicación abierta, honesta y continua.
3.  CULTURA: Una cultura corporativa positiva se traduce en una empresa más rentable que el mercado en general.
4. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTO: Más de dos tercios de los empleados dicen que trabajarían más si se les reconociera más.
   
5. CRECIMIENTO PROFESIONAL Y PERSONAL: Descubra cómo les gusta a sus empleados estirarse, dándoles la oportunidad de crecer.
6. RESPONSABILIDAD Y RENDIMIENTO: Todo el mundo quiere pertenecer a un equipo ganador. Las personas que rinden bien se sienten bien consigo mismas.
7. VISIÓN Y VALORES: Si los empleados se sienten parte de algo más grande que ellos mismos, irán más allá para contribuir a ese propósito mayor.
8. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA: Los niveles de compromiso de los empleados son dos veces más altos entre los empleados que dicen estar orgullosos de las contribuciones que su empresa ha hecho a la comunidad.

Preguntas para reflexionar

• Al realizar el cuestionario sobre la eficacia del liderazgo y al adivinar las métricas nacionales, y al puntuar a su organización, ¿cómo le fue? 
• ¿Cómo cree que calificarían los miembros de su equipo directivo a su empresa?
• ¿Qué dinámicas/problemas internos o externos impiden a su empresa alcanzar el crecimiento deseado, tanto en la línea superior como en la inferior, y el retorno de la inversión previsto que buscan los altos directivos/inversores?
• ¿Cuántos de ustedes o de su equipo se asocian o se sientan con el director financiero durante el ciclo presupuestario funcional cuando se revisan los efectivos por departamento, es decir, durante el AOP, el plan operativo anual, en relación con la racionalización de los efectivos existentes y/o la adición de efectivos?
• ¿Cuántos de ustedes intentan activamente garantizar que la función de RRHH esté representada de forma significativa en el proceso de planificación estratégica?
• ¿Cuenta con las personas adecuadas en los puestos correctos en consonancia con los objetivos empresariales actuales?

¿Cuáles son los próximos pasos a seguir mientras trabajan juntos como equipo de liderazgo para crear una cultura que sea centrado en el retorno de la inversión de los empleados?