创造 "员工投资回报" 文化

当我们看着不断变化的工作世界, 什么是非常关键的成功的组织向前迈进是:

• 创造和维持高绩效文化的重要性
• 雇佣和留住那些了解并接受增长重要性的员工
• 市场驱动的组织变革的需要
•  员工的灵活性和适应性，因为他们有助于推动他们对 "员工投资回报 "的所有权。

一些事实:

2014年5月哈佛商业评论在处理闲散劳动力时说, 团体70.2% 的劳动力是闲散的, 每年有3.5亿美元的账户

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本文的目的是:

•  揭示人们如何体验当前的领导力，并在全公司范围内展开对话，讨论领导者在各个层面上做什么和应该做什么，以重新吸引员工。
• 理解领导者在实现公司目标和目标方面的作用, 帮助创建清晰的视线, 以了解什么是驱动企业和公司的市场是至关重要的1^圣 步。
• 各级领导人报告说, 他们感到压力更小, 他们的行动能力更强, 感到更有信心, 他们正在为公司作出贡献。

创建罗伊文化的四个步骤 

1. 受人尊敬的高级管理人员是这一进程的带头人。他们的参与不是仪式性的。他们进行面试并绘制画布。
2. 员工参与确定领导应该做什么。这个过程使员工对他们的领导有更深的参与感，因为他们对他们的领导所做的事情有更大的所有权。
3. 所有级别的雇员都应该对最终决定有一些发言权。
4. 很容易评估期望是否被满足。明确什么是需要改变的，以便从现有的商业环境转变为一个更有吸引力的环境，这一点很容易监测。

显著事实

• "在大多数组织中，至少70%的运营费用是以 "投资回报率（ROI）"来衡量的，它是以节省的总成本或获得的效率除以总拥有成本（TCO）的结果。
• "AN 投资是一个成本, 创造未来的价值, 并支付了一段时间 "roi
• "员工敬业度的增加对提高工作绩效和获取业务价值有显著的积极影响"。 或者其他方式, roi。
• "一个好公司和一个真正伟大的公司有什么区别？是人组成公司的人是组织的唯一和最大的资产。这也是最大的投资。

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• "公司和员工一样好。 我们习惯于谈论一个公司，好像组织本身就是一个人。但一个组织不会产生想法，不会提供服务，其本身既没有效率也没有生产力。人使所有这些事情发生"。                     
• "公司习惯于支付有竞争力的工资和良好的福利，以吸引优秀的管理人员和专业人员。然而，往往很少有人为组织中的每个人创造最好的环境，让他们发挥自己的最佳潜力。
• "从招聘到寄宿, 从激励和发展人才, 到支持人的管理人员和创造一个有参与的劳动力, 员工管理的有效性直接影响到业务结果和竞争力。

衡量标准:积极参与的员工的优势 

• "对于组织来说, 从事和脱离工作的工人之间的区别可以等同于成功或失败。据估计, 在生产率、意外事故、盗窃和营业额方面, 美国经济每年的损失高达350美元。
   
• "企业业绩改善和留住员工的主要机会在于让员工参与, 以推动更好的客户参与、更好的收入和更高的利润"

• "大多数领导人和组织都知道, 一个完全参与的工人和一个勉强从事或脱离的员工之间的区别。前者洋溢着热情, 他们贡献思想, 对公司及其未来持乐观态度, 很少缺席工作, 他们通常在组织中呆的时间更长, 并且是组织中最有价值的大使之一。    艾伦 schweyer

• "双子塔发现, 高订婚公司的利润增长, 每股 (eps-是一个关键的衡量投资者看着) 以更快的利率 (28%), 而低的订婚公司经历了平均 eps 增长率下降11.2%。

• "罗格斯大学的人力资源战略中心发现, 从事业务的单位在经济上的平均效率比较少从事的单位高出3.4 倍。

• 休伊特发现, 在 2009年, 高参与公司的股东总回报率比平均高出19%。在 low-engagement 组织中, 股东总回报率实际上是44% 以下的平均值 "   

积极参与的员工的优势 (续)

• “2008年的一项BLESSING WHITE研究显示了参与度和留任率之间的关联性--85%的参与员工计划在他们的雇主那里待上十个月或更长时间"。
• "上层管理估计--更换15万美元高管的成本：300%或45万美元"。
• "中层管理人员估计--更换8万美元经理的成本: 150% 或12万美元"

员工敬业度如何影响财务绩效

员工参与的八要素

1. 领导力：员工急切地希望与他们的经理建立有意义的关系。
2. 沟通: 良好的管理始于公开、诚实和持续的沟通。
3.  文化：积极的企业文化会使公司的利润更高，产生比整体市场更大的回报。
4. 奖励和认可: 超过2/3 的员工表示, 如果他们得到更多的认可, 他们会更加努力工作。
   
5. 专业和个人成长: 了解你的员工喜欢如何伸展, 给他们成长的机会。
6. 责任和表现: 每个人都想成为一个成功的团队。表现良好的人对自己很有感觉。
7. 愿景与价值观: 如果员工感觉自己是比自己更大的一部分, 他们将会超越并贡献于更大的目标。
8. 企业社会责任: 员工的敬业度是员工的两倍, 他们说他们对公司对社区的贡献感到自豪。

要思考的问题

• 当你拿着领导效能问卷，猜测国家指标时，当你给你的组织打分时，你的表现如何？ 
• 你觉得你的领导团队的成员对你的公司有什么感觉？
• 什么内部或外部的动态/问题, 使您的公司回到实现预期的增长, 在顶部和底线和预期的 roi 寻求的高级管理/投资者？
• 您或您的团队中有多少人在功能预算周期中与 cfo 合作或与首席财务官坐在一起审查部门的员工人数, 即在 aop、年度运营计划中, 关于现有员工的合理化和/或增加人员总数的问题？
• 你们中有多少人积极寻求确保 hr 功能在战略规划过程中有显著的代表性？
• 你是否有合适的人在正确的位置与当前的业务目标相一致？

当你作为一个领导团队共同努力创造一种文化的时候, 你接下来的步骤是什么？ 注重员工投资回报率？