我们最近被叫去辅导一位在公司工作24个月的高级领导。 在入职期间，领导者 经历了一系列的个人压力.不幸的是，在他18岁届 一个月在这个角色，这个领导开始明白，他无意中疏远了大多数执行团队。
当我们被要求"修复"问题时，对领导者的看法已经根深蒂固。领导者需要作出重大努力来改变这些观念，修复信任，并与公司的高管团队和其他领导建立高质量的工作关系。
高管入职确保 新的领导者从他们新职位的一个很好的开始开始.然而，由于内部工作人员的时间限制，很难提供新领导保证成功所需的入职经验。通常，内部入职流程包括人力资源入职培训、在组织中要熟悉人员的列表，以及与招聘经理会面以制定模糊的 30-60-90 天计划。
然而，由于 40% 到 64% 的新领导者在头 18 个月内未能胜任工作（通常由于新员工具有不同的行业背景而导致的较高百分比），高管通常需要比内部通常提供的支持更多员工在入职过程中。
外部教练可以为新领导者提供强大的入职计划，引导他们完成经过验证的过程，同时帮助他们融入组织的文化。重点还放在利用优势和管理可能导致脱轨的潜在盲点上。在整个入职体验中，教练充当发声板，提出发人深省的问题，并为领导者提供关键的外部视角。
在入职期间（通常为 3 到 6 个月）期间，外部教练与领导之间讨论的内容可能包括以下内容：
熟练的高管入职教练通过专注于实施一个包含最佳实践、文化同化和自我管理的成熟流程，确保新领导者能够达到一个良好的开端。入职辅导投资具有很强的投资回报率，因为它们大大降低了前 18 个月失败的可能性，节省了组织在生产力和招聘成本方面的损失，从而节省了员工流失率。
塔玛拉 拥有超过 20 年指导和授权转型领导者的经验 - 无论是过渡到新领域还是组织内承担更大程度的责任，还是从一家公司过渡到另一家公司。她利用强大的评估能力、构建流程和行动步骤的天赋、系统视角和良好的辅导技能，帮助客户选择并实施能够产生预期结果的有目的行为。
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