Nous avons récemment été appelés à coacher un haut dirigeant qui travaillait pour l'entreprise depuis 24 mois. Pendant la période d'embarquement, le chef de file a connu une série de facteurs de stress personnels. Malheureusement, au cours de ses 18 ansTh mois dans le rôle de ce leader a compris qu'il s'était involontairement aliéné la majorité de l'équipe de direction.
Au moment où nous avons été appelés à "régler" le problème, la perception du leader était déjà bien ancrée. Un effort important de la part du dirigeant serait nécessaire pour modifier ces perceptions, rétablir la confiance et établir des relations de travail de qualité avec l'équipe de direction et les autres dirigeants de l'entreprise.
L'intégration des cadres assure les nouveaux dirigeants prennent un bon départ dans leurs nouvelles fonctions. Cependant, les contraintes de temps du personnel interne font qu'il est souvent difficile de fournir l'expérience d'intégration dont les nouveaux dirigeants ont besoin pour garantir le succès. En général, les processus internes d'intégration comprennent une orientation en matière de ressources humaines, une liste de personnes à connaître dans l'organisation et une réunion avec le responsable de l'embauche pour établir un plan vague de 30, 60 ou 90 jours.
Toutefois, comme 40 à 64 % des nouveaux dirigeants échouent au cours des 18 premiers mois de travail (les pourcentages plus élevés résultent généralement du fait que le nouvel embauché a une expérience différente du secteur), les dirigeants ont souvent besoin d'un soutien plus important que celui qui est généralement fourni par le personnel interne pendant le processus d'intégration.
Les coachs externes peuvent fournir un solide programme d'intégration pour les nouveaux dirigeants, en les guidant à travers un processus éprouvé tout en les aidant à s'assimiler à la culture de l'organisation. L'accent est également mis sur l'exploitation des points forts et la gestion des éventuels angles morts qui pourraient conduire à un déraillement. Tout au long de l'expérience d'embarquement, le coach sert de caisse de résonance, soulève des questions qui font réfléchir et apporte un point de vue extérieur critique au leader.
Le contenu des discussions entre l'entraîneur externe et le dirigeant pendant la période d'embarquement (généralement de trois à six mois) peut comprendre les éléments suivants
Des coachs d'intégration de cadres compétents veillent à ce que les nouveaux dirigeants prennent un bon départ en se concentrant sur la mise en œuvre d'un processus éprouvé, intégrant les meilleures pratiques, l'assimilation culturelle et l'autogestion. Les investissements dans le coaching d'intégration ont un fort retour sur investissement car ils réduisent considérablement la possibilité d'échec au cours des 18 premiers mois, ce qui permet aux organisations d'éviter les pertes de productivité et les coûts de recrutement qui entraînent un roulement du personnel.
Tamara a plus de 20 ans d'expérience dans l'accompagnement et l'autonomisation des dirigeants en transition - qu'il s'agisse d'une transition vers de nouveaux domaines ou vers des niveaux de responsabilité plus élevés au sein de l'organisation - ou d'une transition d'une entreprise à une autre. Elle s'appuie sur de solides capacités d'évaluation, un talent pour structurer les étapes du processus et de l'action, une perspective systémique et des compétences d'encadrement bien rodées pour aider les clients à choisir et à mettre en œuvre un comportement réfléchi qui produira les résultats souhaités.
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