Não é segredo que as organizações em todo o mundo devem adaptar-se constantemente à volatilidade, incerteza, complexidade, e ambiguidade (VUCA). Os executivos estão a aplicar cada vez mais esta sigla militar, VUCA, para realçar o ambiente que enfrentam. Desde fusões e aquisições a iniciativas de re-branding, de downsizing a re-alinhamento, as empresas enfrentam decisões difíceis que mais frequentemente têm impacto na força de trabalho.
Quando as empresas enfrentam qualquer tipo de reestruturação, as reduções de pessoal são levadas a sério. Não só todas as decisões têm em conta regulamentos e leis, como também há decisões relativas ao pessoal afectado que vão desde opções de despedimento a serviços de recolocação externa. E, no mundo actual de comunicação instantânea e fóruns como Glassdoor e Twitter, as empresas têm de atender às preocupações de relações públicas e potenciais acções legais se as coisas não forem executadas correctamente. Os departamentos de RH trabalham incansavelmente para assegurar que seguem as etapas básicas de conformidade. Muitas vezes, a sua atenção para o processo é desviada quando são chamados a abordar também a questão do impacto emocional que advém da atenção ao impacto desproporcionado para todos os interessados, incluindo os que não são afectados.
Não é surpreendente que as empresas hoje em dia em mudança significativa exijam uma nova abordagem. Já lá vão os dias em que é simplesmente suficiente para minimizar o risco de litígio e atender às listas de verificação padrão. Os profissionais de RH de hoje são também vistos como parceiros estratégicos, e espera-se que façam um esforço significativo nas organizações líderes através desta mudança. Para o fazer eficazmente, é necessário um pivot rápido para abordar a dinâmica em jogo para os restantes empregados, para que o negócio não perca a sua cola cultural e entre numa espiral de desempenho descendente.
As organizações bem sucedidas sabem que é preciso ter pessoas para fazer as coisas. Sabem também que as relações formais e informais permitem que isto aconteça. A eficácia da equipa tem sido estudada há décadas e a maioria dos empregados pode recordar o modelo Forming-Storming-Norming-Performing de Bruce Tuckman, criado em 1965. No nosso esforço de aumentar as equipas de alto desempenho e de zerar o que precisa de acontecer aos empregados para atingir metas e objectivos, negligenciamos prestar tanta atenção à reconstrução de empregados e equipas após um período de transição. Este período de transição pode ser mais visível após uma redução do pessoal, mas acontece sempre que se pede às pessoas que deixem as suas velhas formas de fazer as coisas e se adaptem a algo novo.
Tremendas quantidades de investigação têm sido feitas sobre o que acontece às pessoas durante os tempos de transição e mudança. O mais notável é o trabalho de William Bridges (1991) que explorou a forma como as pessoas respondem às mudanças nos seus papéis, relações, estruturas e mesmo espaço físico no seu livro, "Managing Transitions". O seu trabalho destaca três fases de transição que começam com os Fins, passam para a Zona de Transição e finalmente entram em Novos Começos. Embora seja importante para os executivos de RH e da empresa reconhecer as fases emocionais pelas quais as pessoas passam durante os tempos de transição, é ainda mais importante assumir uma postura pró-activa não só para as apoiar mas também para as capacitar a fazer parte da co-criação de uma nova identidade que acelere a sua adopção de novas formas de operar. Isto é útil para o empregado, o seu gestor, a liderança da empresa, e até contribui para o resultado final.
Na CCI Consulting, constatamos que a adopção de uma abordagem dinâmica para responder às necessidades dos funcionários imediatamente após uma transição ou mudança importante facilita a construção de um novo sentido de propósito e de uma vontade de planear para o sucesso. O nosso trabalho com os clientes na gestão do processo de transição do pessoal é reforçado quando também ajudamos os funcionários e gestores através dos complexos desafios que enfrentam, abordando os sentimentos de confusão e ansiedade dos funcionários, a resistência à mudança e a perda do compromisso.
Para empresas que lidam com reduções de pessoal, oferecemos o Programa S.E.T.™. O nosso Programa S.E.T.™ foi concebido para líderes, gestores e empregados que lidam com reduções de pessoal ou reorganizações organizacionais como resultado de iniciativas de mudança em todo o sistema, incluindo estratégias de integração. S.E.T. significa Strengthen | Engage | Transformar, e através do Programa os funcionários têm o poder de criar propriedade e responsabilidade para gerir com sucesso a mudança e navegar através da transição.
Há dois workshops que reforçar aqueles que permanecem após uma redução de pessoal com enfoque na melhor forma de engajar as suas equipas para navegar com sucesso no processo de mudança, e transformar empregados a serem mais receptivos e a abraçarem a mudança que estão a experimentar, bem como a serem mais produtivos e positivos na sua perspectiva do seu papel no futuro da organização. Cada workshop aborda a experiência única do empregado; aqueles que experimentam a mudança e aqueles que experimentam a mudança ao mesmo tempo que conduzem outros através dela.
As empresas que reconhecem a importância de satisfazer as necessidades dos empregados que permanecem após uma transição significativa do pessoal compreendem que a reconstrução de uma comunidade forte é simultaneamente arte e ciência. As pessoas adaptam-se constantemente a mudanças incrementais, mas a resposta emocional e a perturbação das relações podem inibir o seu progresso. Para os negócios, sabemos que tudo o que corrói as relações corrói o desempenho. Abordar esta questão de frente capacitará os funcionários a formar novas relações, novas equipas, e novas estruturas de responsabilização necessárias para que a S.E.T.™ possa avançar.
Adena E. Johnston, MA, MSOD, ACC
Vice-Presidente e Líder de Prática, Desenvolvimento de Talentos