Ce n'est pas un secret que les organisations à travers le monde doivent constamment s'adapter à la volatilité, à l'incertitude, à la complexité et à l'ambiguïté (VUCA). Les dirigeants appliquent de plus en plus cet acronyme militaire, VUCA, pour souligner l'environnement auquel ils sont confrontés. Des fusions et acquisitions aux initiatives de rebranding, de la réduction des effectifs aux réalignements, les entreprises font face à des décisions difficiles qui touchent le plus souvent la main-d'œuvre.
Lorsque les entreprises font face à tout type de restructuration, les réductions du personnel sont prises au sérieux. Non seulement toutes les décisions prennent des règlements et des lois en compte, mais il y a aussi des décisions concernant le personnel affecté qui vont des options de licenciement aux services de déplacement. Et, dans le monde d'aujourd'hui de la communication instantanée et des forums tels que glassdoor et Twitter, les entreprises doivent s'occuper de relations publiques et de l'action juridique potentielle si les choses ne sont pas exécutés correctement. Les départements RH travaillent sans relâche pour s'assurer qu'ils respectent les étapes de conformité de base. Souvent, leur attention au processus est détournée quand ils sont appelés à traiter également le péage émotionnel qui vient avec la participation à l'impact disproportionné pour tous les intervenants, y compris ceux qui n'ont pas d'impact.
Il n'est pas surprenant que les entreprises qui ont des changements importants aujourd'hui nécessitent une nouvelle approche. Révolus sont les jours où il est tout simplement suffisant pour minimiser les risques de litige et de s'occuper des listes de contrôle standard. Les professionnels des RH d'aujourd'hui sont également considérés comme des partenaires stratégiques et devraient faire des efforts considérables pour diriger les organisations à travers ce changement. Pour ce faire, il faut un pivot rapide pour répondre à la dynamique de jeu pour les autres employés de sorte que l'entreprise ne perd pas sa colle culturelle et entrer dans une spirale de performance à la baisse.
Les organisations prospères savent qu'il faut des gens pour faire avancer les choses. Ils savent aussi que les relations formelles et informelles permettent que cela se produise. L'efficacité de l'équipe a été étudiée pendant des décennies et la plupart des employés peuvent rappeler le modèle de formation de Bruce Tuck-Storming-norme-exécution créé en arrière en 1965. Dans notre effort pour faire croître des équipes performantes et zéro sur ce qui doit arriver pour les employés à atteindre des buts et des objectifs, nous négligeons de payer autant d'attention à la reconstruction des employés et des équipes après une période de transition. Cette période de transition peut être plus perceptible après une réduction du personnel, mais il arrive à tout moment les gens sont invités à laisser aller de leurs anciennes façons de faire les choses et s'adapter à quelque chose de nouveau.
D'énormes quantités de recherches ont été faites sur ce qui arrive aux gens pendant les périodes de transition et de changement. Le plus particulièrement est le travail de William Bridges (1991) qui a exploré la façon dont les gens réagissent aux changements dans leurs rôles, les relations, les structures et même l'espace physique dans son livre, «la gestion des transitions.» Son travail met en évidence trois étapes de transition qui commence avec les terminaisons, se déplace dans la zone de transition et entre enfin de nouveaux débuts. Bien qu'il soit important pour les RH et les dirigeants d'entreprise de reconnaître les étapes émotionnelles des gens passent par les temps de transition, il est encore plus important de prendre une position pro-active pour non seulement les soutenir, mais aussi pour les habiliter à faire partie de la cocréation d'une nouvelle identité qui accélère leur adoption de nouvelles façons d'opérer. Cela est utile pour l'employé, son gestionnaire, le leadership de l'entreprise, et contribue même à la ligne de fond.
Chez CCI Consulting, nous constatons que la prise d'une approche dynamique pour répondre aux besoins des employés immédiatement après une transition ou un changement majeur facilite la construction d'un nouveau sens de l'objectif et la volonté de planifier le succès. Notre travail avec les clients pendant qu'ils gèrent le processus de transition du personnel est amélioré lorsque nous aidons également les employés et les gestionnaires à travers les défis complexes auxquels ils sont confrontés en traitant les sentiments des employés de la confusion et l'anxiété, la résistance au changement et la perte de l'engagement.
Pour les entreprises qui s'adressent aux réductions du personnel, nous offrons le programme S.E.T. ™. Notre programme S.E.T. ™ est conçu pour les dirigeants, les gestionnaires et les employés qui gèrent les réductions de personnel ou les réorganisations organisationnelles à la suite d'initiatives de changement de système, y compris les stratégies d'intégration. S.E.T. est synonyme de renforcement | Engager | Transformer, et à travers les employés du programme sont habilités à créer la propriété et la responsabilisation pour gérer avec succès le changement et la navigation à travers la transition.
Il y a deux ateliers qui renforcer ceux qui restent après une réduction de personnel, en se concentrant sur la meilleure manière de engager leurs équipes à naviguer avec succès dans le processus de changement, et transformer Les ateliers permettent aux employés d'être plus réceptifs au changement qu'ils vivent, d'être plus productifs et d'avoir une vision plus positive de leur rôle dans l'avenir de l'organisation. Chaque atelier aborde l'expérience unique de l'employé ; ceux qui vivent le changement et ceux qui vivent le changement tout en dirigeant les autres.
Les entreprises qui reconnaissent combien il est important de répondre aux besoins des employés qui restent après une transition importante du personnel comprennent que la reconstruction d'une communauté forte est à la fois l'art et la science. Les gens s'adaptent constamment aux changements différentiels, mais la réponse émotionnelle et la perturbation des relations peuvent entraver leur progression. Pour les affaires, nous savons que tout ce qui érode les relations érode la performance. La prise en compte de cette volonté habilite les employés à former de nouvelles relations, de nouvelles équipes et de nouvelles structures de responsabilisation nécessaires à l'Organisation pour obtenir S.E.T. ™ pour aller de l'avant.
Adena e. Johnston, ma, MSOD, ACC
Vice-président et responsable de la pratique, Développement des talents