Es ist kein Geheimnis, dass Organisationen auf der ganzen Welt ständig an Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit (VUCA) anpassen müssen. Führungskräfte wenden zunehmend dieses militärische Akronym VUCA an, um die Umgebung hervorzuheben, die Sie gegenüberstehen. Von Fusionen und Übernahmen zu Re-Branding-Initiativen, von der Verkleinerung bis zur Neuausrichtung, Unternehmen konfrontiert harte Entscheidungen, die am häufigsten Auswirkungen auf die Belegschaft.
Wenn Unternehmen jede Art von Umstrukturierung konfrontiert sind, werden die Kürzungen der Mitarbeiter ernst genommen. Nicht nur alle Entscheidungen treffen Verordnungen und Gesetze zu berücksichtigen, aber es gibt auch Entscheidungen über die Auswirkungen der Mitarbeiter, die von Severance Optionen auf Outplacement Services. Und in der heutigen Welt der Instant-Kommunikation und Foren wie Glastür und Twitter, Unternehmen müssen an Öffentlichkeitsarbeit und potenzielle rechtliche Maßnahmen, wenn die Dinge nicht korrekt ausgeführt werden. HR-Abteilungen arbeiten unermüdlich daran, sicherzustellen, dass Sie die grundlegenden Compliance-Schritte befolgen. Oft wird Ihre Aufmerksamkeit auf den Prozess umgeleitet, wenn Sie aufgerufen werden, um auch die emotionale Maut, die mit der Teilnahme an den unverhältnismäßig hohen Auswirkungen für alle Beteiligten, einschließlich derjenigen, die nicht beeinflusst.
Es überrascht nicht, dass Unternehmen, die heute bedeutende Veränderungen verzeichnen, einen neuen Ansatz erfordern. Gone sind die Tage, wenn es einfach genug ist, um Rechtsstreitigkeiten Risiko zu minimieren und an den Standard-Check-Listen. Die heutigen HR-Profis sind auch als strategische Partner zu sehen, und werden voraussichtlich erhebliche Anstrengungen auf führende Organisationen durch diese Änderung. Um dies effektiv zu tun erfordert eine schnelle Pivot, um die Dynamik im Spiel für die verbleibenden Mitarbeiter, damit das Unternehmen nicht verliert seine kulturelle Klebstoff und geben Sie eine abwärts gerichtete Spirale.
Erfolgreiche Organisationen wissen, dass es Menschen braucht, um Dinge zu erledigen. Sie wissen auch, dass formale und informelle Beziehungen es passieren lassen. Team Effektivität wurde für Jahrzehnte studiert und die meisten Mitarbeiter können sich erinnern, Bruce Tuckman's Form-Sturm-Norming-Performing Modell erstellt zurück in 1965. In unserem Bemühen, hohe Leistung Teams und NULL in auf, was passieren muss, um die Mitarbeiter zu erreichen Ziele und Ziele, vernachlässigen wir so viel Aufmerksamkeit auf die Wiederaufbau Mitarbeiter und Teams nach einer Periode des Übergangs zu zahlen. Diese Periode des Übergangs kann am deutlichsten nach einem Notensystem Verringerung, aber es passiert, jeder Zeit Menschen gebeten werden, lassen Sie Ihre alten Möglichkeiten, Dinge zu tun und sich an etwas Neues.
Enorme Mengen an Forschung ist getan worden, was passiert mit Leuten in Zeiten des Übergangs und ändern. Vor allem ist das Werk von William Bridges (1991), die erforscht, wie Menschen reagieren auf Veränderungen in ihren Rollen, Beziehungen, Strukturen und sogar physischen Raum in seinem Buch, "Managing Übergänge." Seine Arbeit hebt drei Stufen des Übergangs hervor, die mit den Enden beginnen, sich in die Transition Zone bewegen und schließlich neue Anfänge betreten. Während es für HR und Führungskräfte wichtig ist, die emotionalen Stadien zu erkennen, die Menschen durchlaufen während der Zeiten des Übergangs, es ist noch wichtiger, eine proaktive Haltung einzunehmen, um Sie nicht nur zu unterstützen, sondern auch zu befähigen, Teil der Ko-Schaffung einer neuen Identität zu sein, die ihren Erlass neuer Arbeitsweisen beschleunigt. Dies ist hilfreich für den Mitarbeiter, ihren Vorgesetzten, die Unternehmensführung und trägt sogar zum Endergebnis bei.
Bei CCI Consulting finden wir, dass unter einem dynamischen Ansatz, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter unmittelbar nach einem Übergang oder große Änderung erleichtert den Aufbau eines neuen Sinn für Zweck und die Bereitschaft, für den Erfolg zu planen. Unsere Arbeit mit Kunden, da Sie den Übergang der Mitarbeiter zu managen, wird verbessert, wenn wir auch Mitarbeiter und Führungskräfte durch die komplexen Herausforderungen, denen Sie konfrontiert sind, indem Sie die Gefühle der Mitarbeiter der Verwirrung und Angst, Widerstand gegen Veränderung und Verlust des Engagements.
Für Unternehmen, die die Reduzierung der Mitarbeiter ansprechen, bieten wir das S.E.T. ™-Programm an. Unser S.E.T. ™-Programm ist für Führungskräfte, Führungskräfte und Mitarbeiter konzipiert, die die Reduzierung der Mitarbeiter oder organisatorische Reorganisationen infolge von systemweiten Change-Initiativen, einschließlich Strategien zur Integration, behandeln. S.E.T. steht für Verstärkung | Engagieren Sie sich | Transform, und durch das Programm Mitarbeiter sind befugt, Eigenverantwortung und Verantwortlichkeit für die erfolgreiche Bewältigung von Wandel und die Navigation durch den Übergang zu schaffen.
Es gibt zwei Workshops, die stärken denjenigen, die nach einem Personalabbau verbleiben, wobei der Schwerpunkt darauf liegt, wie man am besten sich ihre Teams zu befähigen, den Veränderungsprozess erfolgreich zu bewältigen, und Transform Mitarbeiter, die für den Wandel, den sie erleben, empfänglicher sind und ihn annehmen, sowie produktiver und positiver in Bezug auf ihre Rolle in der Zukunft des Unternehmens sind. Jeder Workshop befasst sich mit den einzigartigen Erfahrungen der Mitarbeiter, sowohl derjenigen, die den Wandel erleben, als auch derjenigen, die den Wandel erleben und gleichzeitig andere durch den Wandel führen.
Unternehmen, die erkennen, wie wichtig es ist, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die nach einem erheblichen Wechsel der Mitarbeiter zu verstehen, dass das Wiederaufbau einer starken Gemeinschaft ist sowohl Kunst und Wissenschaft. Die Menschen passen sich ständig an inkrementelle Veränderungen an, aber die emotionale Reaktion und die Unterbrechung der Beziehungen können Ihren Fortschritt hemmen. Für Unternehmen wissen wir, dass alles, was die Verhältnisse untergräbt, die Leistung untergräbt. Die Bewältigung dieses Head-on wird die Mitarbeiter befähigen, neue Beziehungen, neue Teams und neue Rechenschaftspflicht Strukturen, die für die Organisation erforderlich, um S.E.T. ™ zu erhalten, um voranzukommen.
Adena e. Johnston, MA, MSOD, ACC
Vizepräsident und Praxisleiter, Talententwicklung