Det er ikke noe å Talentmangel er et reelt fenomen. Som et resultat av dette har det å tiltrekke seg og beholde talenter blitt en prioritet for organisasjoner over hele verden. Åpenhet om lønn har blitt en stadig viktigere faktor - både når det gjelder strategiutvikling og rekruttering. Etter hvert som dette konseptet blir stadig mer utbredt, kan organisasjoner som har en åpen og ærlig kommunikasjon rundt kompensasjon, få et konkurransefortrinn. Åpen kommunikasjon bidrar til å skape tillit, fremmer rettferdighet og gjør det mulig for organisasjoner å posisjonere seg som foretrukne arbeidsgivere, og klarhet rundt kompensasjonsstrukturen kan hjelpe dere med å ligge i forkant av endringer i regelverket.
Etter hvert som arbeidsstyrken blir stadig mer mangfoldig og samfunnsbevisst, øker kravet om åpenhet. Både ansatte og arbeidssøkere ønsker større klarhet og rettferdighet i forbindelse med ansettelser, oppsigelser, forfremmelser og kompensasjonsbeslutninger. Dette skiftet har delvis blitt drevet frem av Utbredelse av lover om åpenhet om lønn i USA og Canada, som krever at arbeidsgivere oppgir lønnsspenn i stillingsannonser.
Ved å omfavne åpenhet om lønn, kan organisasjoner høste fordelene av å være åpne og ærlige om retningslinjene sine. For bedrifter som tidligere har brukt ugjennomsiktige lønnsstrukturer, kan avsløringene imidlertid ha motsatt effekt hvis de ansatte oppdager at de har blitt urettferdig kompensert.
1. Det største talentet: Full åpenhet om lønn kan være et effektivt rekrutteringsverktøy. De beste kandidatene tiltrekkes av selskaper som prioriterer åpenhet og rettferdighet, fordi det viser at de er opptatt av å skape en inkluderende og rettferdig kultur på arbeidsplassen.
2. Tillit og engasjement: Når medarbeiderne føler at kompensasjonsbeslutninger tas på en tydelig og konsekvent måte, skaper det en følelse av tillit og øker engasjementet i organisasjonen.
3. Mangfold, likestilling og inkludering (DEI): Åpenhet om lønn kan hjelpe organisasjoner med å håndtere eller oppdage lønnsforskjeller, og kan bidra til å sikre rettferdig kompensasjon. Derfor er det viktig å ha en plan for å håndtere disse potensielle forskjellene. Organisasjoner skaper et mer inkluderende miljø ved å kommunisere åpent om kompensasjonskriterier, forventede lønnsøkninger og grunnkompensasjon for spesifikke roller.
4. Effektivisere forhandlingene: Synlige lønnsspenn bidrar til å redusere tiden og innsatsen som trengs for å komme frem til gjensidig akseptable vilkår. Dette gjør det mulig for rekrutterende ledere og ledelsen å få tilbakemelding på lønnsskalaen og kompensasjonspakkene. Men hvis lønnsintervallene ikke er godt kontekstualisert, kan det føre til uengasjement eller turnover - noe som igjen understreker hvor viktig det er å ha en plan på plass.
Jobbsøkingssider som Glassdoor har i årevis forsøkt å gi jobbsøkere lønnsinformasjon, men det kan stilles spørsmålstegn ved nøyaktigheten av denne informasjonen. Arbeidsgivere kan bli nødt til å ta tak i utdaterte misoppfatninger eller urealistiske forventninger basert på data som er hentet fra mengden. Ved å offentliggjøre aktuelle, nøyaktige lønnsspenn tar organisasjoner tilbake kontrollen over narrativet, slik at selskapet kan sette premissene de er villige til å forhandle på.
Etter hvert som disse forventningene fortsetter å øke, bør organisasjoner begynne å utvikle en strategi for å kommunisere og implementere denne praksisen. En bedriftskultur kommer ovenfra og ned, og ved å bane en tydelig vei for forfremmelser og utvikling kan bedriftene ta tilbake kontrollen og utstyre teamet sitt med de ferdighetene og kunnskapene som er nødvendige for å kunne navigere i fremtiden på en vellykket måte. Dette krever mer enn grunnleggende kunnskap - det krever ekte lederskap.
Effektive ledere må kommunisere organisasjonens kompensasjonspolitikk og beslutninger på en klar og overbevisende måte. Dette krever personlige, pålitelige personer som tillater åpen kommunikasjon med kolleger og underordnede. Organisasjoner bør investere i teamet sitt og veilede dem til fremragende lederskap.
Tydelig og åpen kommunikasjon rundt lønnsstrukturen er i ferd med å bli den nye standarden i USA og Canada, drevet frem av skiftende kulturelle normer, lovkrav som følge av dette og kravet om rettferdighet på arbeidsplassen. Det kan være en vanskelig manøver å tilpasse organisasjonsstrategien til åpenhet om lønn. Det kan være nyttig å vurdere å samarbeide med 3Rd eksperter som kan veilede deg gjennom prosessen. Med de riktige strategiene, omfattende programmering fra et lokalt firmaog en forpliktelse til rettferdighet, kan organisasjoner navigere i denne overgangen og posisjonere seg som en leder.