Manager Tips: Hvordan til å engasjere arbeidsstyrken etter en nedbemanning

Hvordan til å engasjere ansatte etter en reduksjon i kraft

Kommunisere med gjenværende ansatte

For at organisasjonen å oppnå målene for reduksjon eller omorganisering, er det viktig at et møte med gjenværende ansatte skje så snart som mulig etter reduksjon er fullført.

Vellykket gjennomføring av en reduksjon i kraft plan krever et presserende engasjement fra ledelse å få støtte fra de gjenværende ansatte.  Dette krever kommunisere så mye informasjon som mulig, så raskt som mulig, og til å gi kontinuerlig støtte til de gjenværende ansatte.

De resterende ansatte er den nye organisasjonen.  Som sådan, trenger de:

• å være informert om endringene som har skjedd og årsakene til endringene.
• å være forsikret at denne reduksjonen er fullført, og de er verdsatt medlemmer i organisasjonen.
• for å bli fortalt kort at personer berørt av reduksjon mottar finansielle og karriere støtte for å hjelpe dem i overgangen. Siden dette er en tid når rykter blomstre, oppmuntre ansatte til å verifisere rykter og "grapevine informasjon" med deg.

Komme til enighet med dine egne følelser

Gjenkjenne dine egne følelser om reduksjon i kraft er et viktig første skritt i forbereder deg å beskjeftige seg med virkeligheten.

Mens du føler også sårbare selv, må du være forberedt på verbale angrep på din integritet eller ledelsen stil ved de resterende ansatte.  De er bare begynnelsen å reagere på reduksjon i kraft og arbeider med en rekke følelser fra sorgen for å miste kollega venner til frykt så de kan være neste.

For å takle disse følelsene, føler noen ansatte behov for å plassere skylden.  Dessverre er den nærmeste personen de vet du, deres leder, og dermed den mest sannsynlige å være skylden.  Åpne, øyeblikkelig kommunikasjon vil redusere sjansen for eventuelle misforståelser.

Husk at de resterende ansatte er den nye organisasjonen-de er mennesker som vil hjelpe føre den nye organisasjonen gjennom vanskelighetene fremover, og de trenger å vite at de er en integrert del av organisasjonen.  Det er på tide å "re rekruttere" og styrke dine ansatte.

Ta hensyn til gjenværende ansatte reaksjoner

Vær følsom for følelsesmessige reaksjoner blant de gjenværende ansatte. Ansattes følelser kan variere fra frykt til lettelse.  Noen gjenværende ansatte kan føle skyldig at de ble spart. Andre kan være sint at ledelsen ikke klarte å forhindre dette. Det kan til og med være noen som er opprørt over det de ble ikke valgt. I organisasjoner som har opplevd en tidligere nedbemanning, kan overlevende føle a forræderi tillit-var ikke det ment for å skje igjen.

Det er ikke uvanlig for forutsetninger om hvordan layoff valg var bestemt på å sirkulere, samt rykter om fremtidige reduksjoner.  Hvis reduksjon i kraft er et resultat av en fusjon, er det vanlig å høre ansatte diskutere hvilken side blir foretrukket.  Gjør ditt beste for å roe alle, men husk at noe av dette er naturlig og vil falme med tid.

Noen ansatte vil oppleve høyere stressnivå og kan handle ut sine følelser på uncustomary måter.  De kan være mer verbal enn tidligere om uenig med en ny policy for informasjonsbehandling, eller ikke være så presis som vanlig.  Mens en leder må holde reglene konsekvent, må han eller hun også være imot, for en kort periode, uncustomary atferd som ansatte tilpasse seg skiftende organisasjonen.  Dette vil nødvendigvis være en dom beslutning på hver leder del bør diskuteres med menneskelige ressurser og toppledelsen slik at en konsistent tilnærming er implementert på tvers av organisasjonen.

I stedet for bare erkjenner forstyrre atferd upassende, manager vil ha nytte av å gi ansatte mulighet til å ventilere sine følelser og stille spørsmål.  Finne måter å få ansatte snakker i sikkerheten til en gruppe.  Når problemer kan være åpent diskutert uten represalier og noen forsøk på oppløsning på din side, arbeidsplassen kan begynne å helbrede og organisatoriske mål kan håndteres.

Karriere partnere International kan gi en overlevende ventilering program som muliggjør ansattes re engasjement i mye kortere tidsrammer enn vanlig.

Oversette tap for Empowerment

Dette er avgjørende tiden når gjenværende ansatte trenger forsikring om sin verdi til organisasjonen.  En rekke sensitive handlinger på din side vil gi den slags forsikring.

• Dele informasjon om den nye arbeid strukturen; hjelpe ansatte administrere nye arbeidsbelastninger og være tilgjengelig for å svare på spørsmål.
• Være forberedt på spørsmål om jobbsikkerhet, livskvaliteten i omstrukturert organisasjonen og planer for fremtiden-organisasjonens og deres.
• Være synlig og tilgjengelig. Husk MBWA prinsippet.  "Ledelse av gåing i nærheten."
• Kontroller at hver ansatt vet at i tankene dine, de har vært "re-ansatt" som et verdsatt medlem av den nye organisasjonen.
• Utfordre arbeidstakeren å lage sin egen nytt bilde i den nye organisasjonen. Dette er en tid når organisasjonen og ansatt kan både "re-oppfinne" seg.

Fortsatt Synlighet, åpne, sannferdig og konstant kommunikasjon, og støtte av ledelsen vil fremme en jevnere overgang og raskere utvinning etter nedbemanning.

Doug Matthews
Career Partners International President & CEO