Советы по управлению: как повторно привлечь рабочую силу после сокращения

Как повторно привлекать сотрудников после сокращения численности персонала

Связь с оставшимися сотрудниками

Для того чтобы Организация могла достичь целей сокращения и/или реорганизации, крайне важно, чтобы встреча с оставшимися сотрудниками была проведена как можно скорее после завершения сокращения.

Успешное завершение разработки плана сокращения численности сил требует срочной приверженности со стороны руководства для получения поддержки со стороны оставшихся сотрудников.  Это требует как можно более оперативного представления максимально возможной информации и оказания постоянной поддержки оставшимся сотрудникам.

Остальные сотрудники являются новой организацией.  Таким образом, им необходимо:

• для информирования о произошедших изменениях и причинах изменений.
• быть уверенными в том, что это сокращение завершено, и они ценятся членами Организации.
• следует вкратце рассказать о том, что лица, затронутые этим сокращением, получают финансовую и профессиональную поддержку для оказания им помощи в переходном периоде. Так как это время процветает слухи, побуждать сотрудников проверять слухи и "сплетни" с вами.

Приходи к своим эмоциям

Признание ваших собственных чувств в отношении сокращения численности сил является важным первым шагом в деле подготовки себя к тому, чтобы справиться с реальностью.

Хотя вы также можете чувствовать себя уязвимыми, вы должны быть готовы к словесным оскорблениям в отношении вашей целостности или стиля управления оставшимися сотрудниками.  Они только начинают реагировать на сокращение численности и испытывают множество эмоций с грустью потерять своих коллег, опасаясь, что они могут быть следующим.

Для того чтобы помочь справиться с этими эмоциями, некоторые сотрудники могут чувствовать необходимость возложить вину.  К несчастью, ближайший человек, которого они знают, это ты, их менеджер, и, таким образом, ликелиест вину.  Открытое, незамедлительное общение позволит значительно уменьшить вероятность любого недоразумения.

Помните, что оставшиеся сотрудники являются новой организацией — они являются людьми, которые помогут создать новую организацию в предстоящие трудности, и они должны знать, что они являются неотъемлемой частью Организации.  Настало время для "повторного набора" и расширения возможностей ваших сотрудников.

Учитывать оставшиеся реакции сотрудников

Будьте чувствительны к эмоциональным реакциям оставшихся сотрудников. Чувства сотрудников могут варьироваться от страх на облегчение.  Некоторые оставшиеся сотрудники могут почувствовать виновный что они были пощажены. Другие могут быть сердитый что руководство не смогло предотвратить это. Возможно, есть даже те, кто расстроен тем, что они не были выбраны. В организациях, переживших предыдущее сокращение штата, выжившие могут чувствовать себя предательство Это не должно было случиться снова.

Нередко в предположениях о том, как было решено рассылать варианты увольнения, а также слухи о будущих сокращениях.  Если сокращение численности является результатом слияния, то, как представляется, все сотрудники обсуждают, какую сторону отдает предпочтение.  Сделайте все возможное, чтобы успокоить всех, но помните, что некоторые из них естественны и со временем исчезнут.

Некоторые сотрудники будут испытывать более высокий уровень стресса и могут выступить с их чувствами в необычном смысле.  Они могут быть более словесными, чем в прошлом, о несогласии с новой политикой в области управления или не столь пунктуально, как обычно.  Хотя руководителю необходимо соблюдать правила согласованности, он или она также должны принимать в течение короткого периода времени необычное поведение, поскольку работники адаптируются к меняющейся Организации.  Это неизбежно будет решение по решению каждого руководителя и должно быть обсуждено с людскими ресурсами и старшими руководителями, с тем чтобы в рамках всей Организации осуществлялся последовательный подход.

Вместо того, чтобы просто признавать нарушение поведения неуместным, менеджеру будет выгодно предоставить сотрудникам возможность вырвать свои чувства и задать вопросы.  Найдите способы, чтобы сотрудники могли разговаривать по безопасности группы.  Когда вопросы можно открыто обсуждать без репрессий и с некоторыми попытками разрешать с вашей стороны, рабочие места могут начать лечить, а организационные цели могут быть решены.

Партнеры по карьерному росту могут предоставить программу выпусков для выживших жертв, которая облегчает повторное участие сотрудников в значительно более короткие сроки, чем обычно.

Перевод убытков в расширение прав и возможностей

Это решающий момент, когда оставшиеся сотрудники нуждаются в уверенности в своей ценности для Организации.  Различные важные действия со своей стороны обеспечат такую уверенность.

• Обмениваться информацией о новой структуре работы; Помогите сотрудникам управлять новыми рабочими нагрузками и быть доступными для ответа на вопросы.
• Будьте готовы к вопросам безопасности работы, качества жизни в реструктурированной Организации и планов на будущее — Организации и их.
• Быть видимыми и доступными. Помните принцип мбва.  "Управление путем обхода".
• Убедитесь, что каждый сотрудник знает, что в вашем уме они были "повторно наняты" в качестве ценного члена новой организации.
• Поставить перед каждым сотрудником задачу создать собственное новое изображение в новой организации. Это время, когда Организация и сотрудник могут "вновь изобрести" сами.

Продолжение видимость, открытая, правдивая и постоянная связь и поддержка со стороны руководства будет способствовать более плавному переходу и быстрому восстановлению после сокращения штата.

Дуг Мэтьюс
Career Partners International Президент и генеральный директор