Astuces du gestionnaire: Comment réengager votre effectif après une réduction

Comment relancer les employés après une réduction en vigueur

Communiquer avec les employés restants

Pour permettre à l'organisation d'atteindre les objectifs de la réduction et/ou de la réorganisation, il est essentiel qu'une réunion avec les employés restants ait lieu le plus tôt possible après la fin de la réduction.

La réalisation réussie d'un plan de réduction de la force exige un engagement urgent de la part de la direction d'obtenir l'appui des autres employés.  Cela exige de communiquer le plus d'informations possible, aussi rapidement que possible, et de fournir un soutien continu aux employés restants.

Les autres employés sont la nouvelle organisation.  En tant que tels, ils ont besoin:

• être informé des changements qui ont eu lieu et des raisons de ces changements.
• pour être rassuré que cette réduction est complète, et ils sont des membres évalués de l'organisation.
• à dire brièvement que les personnes touchées par la réduction reçoivent un soutien financier et professionnel pour les aider dans leur transition. Comme il s'agit d'un moment où les rumeurs fleurissent, encourager les employés à vérifier les rumeurs et les «informations Grapevine» avec vous.

Venez à terme avec vos propres émotions

La reconnaissance de vos propres sentiments au sujet de la réduction en vigueur est un premier pas important dans la préparation à faire face à la réalité.

Bien que vous puissiez également vous sentir vulnérable vous-même, vous devez être prêt pour les agressions verbales sur votre intégrité ou le style de gestion par les autres employés.  Ils commencent tout juste à réagir à la réduction en vigueur et sont face à un éventail d'émotions de la tristesse de perdre des amis collègues à la crainte qu'ils peuvent être les prochains.

Pour aider à faire face à ces émotions, certains employés peuvent ressentir un besoin de mettre en cause.  Malheureusement, la personne la plus proche qu'ils connaissent est vous, leur gestionnaire, et donc le probable être blâmé.  Une communication ouverte et immédiate réduira considérablement les risques de malentendus.

N'oubliez pas que les autres employés sont la nouvelle organisation – ce sont eux qui vont aider à diriger la nouvelle organisation à travers les difficultés à venir, et ils doivent savoir qu'ils font partie intégrante de l'organisation.  Il est temps de «re-recruter» et d'habiliter votre personnel.

Être sensible aux réactions des employés restants

Soyez sensible aux réactions émotionnelles des autres employés. Les sentiments des employés peuvent aller de peur à relief.  Certains employés restants peuvent se sentir coupable qu'ils ont été épargnés. D'autres peuvent être en colère que la direction n'a pas été en mesure d'empêcher cela. Il y a peut-être même des gens qui sont contrariés que ils n'ont pas été choisis. Dans les organisations qui ont déjà connu une réduction des effectifs, les survivants peuvent ressentir un sentiment d'impuissance. trahison de confiance-il n'était pas censé se reproduire.

Il n'est pas inhabituel pour des hypothèses sur la façon dont les sélections de licenciement ont été déterminés à circuler, ainsi que des rumeurs sur les réductions futures.  Si la réduction en vigueur est le résultat d'une fusion, il est courant d'entendre le personnel discuter de quel côté est favorisé.  Faites de votre mieux pour calmer tout le monde, mais n'oubliez pas que certains de ceci est naturel et se fanent avec le temps.

Certains employés éprouveront des niveaux de stress plus élevés et peuvent agir sur leurs sentiments de façon inhabituelle.  Ils pourraient être plus verbaux que par le passé au sujet de la désaccord avec une nouvelle politique de gestion ou ne pas être aussi ponctuel que d'habitude.  Tandis qu'un gestionnaire doit maintenir les règles cohérentes, il ou elle doit également accepter, pendant un court laps de temps, de comportement non coutumier que les employés s'adaptent à l'organisation changeante.  Il s'agira nécessairement d'une décision de jugement sur la partie de chaque gestionnaire et devrait être discutée avec les ressources humaines et la haute direction afin qu'une approche cohérente soit mise en œuvre dans l'ensemble de l'organisation.

Plutôt que de simplement reconnaître les comportements perturbateurs inappropriés, le gestionnaire profitera de donner aux employés la possibilité de ventiler ses sentiments et poser des questions.  Trouver des façons d'amener les employés à parler en toute sécurité d'un groupe.  Lorsque les questions peuvent être discutées ouvertement sans représailles et avec une certaine tentative de résolution de votre part, le milieu de travail peut commencer à guérir et les objectifs organisationnels peuvent être abordés.

Les partenaires de Career international peuvent fournir un programme d'évacuation des survivants qui facilite la réengagement des employés dans des délais beaucoup plus courts que d'habitude.

Définition de loss to Empowerment

C'est la période cruciale où les employés restants ont besoin d'être rassurés à l'organisation.  Une variété d'actions sensibles de votre part vous fournira ce genre de réconfort.

• Partagez des informations sur la nouvelle structure de travail; Aidez les employés à gérer les nouvelles charges de travail et soyez disponible pour répondre aux questions.
• Soyez prêt pour des questions sur la sécurité d'emploi, la qualité de vie dans l'organisation restructurée, et les plans pour l'avenir-l'organisation et le leur.
• Être visible et disponible. Souvenez-vous du principe MBWA.  "gestion en marchant autour."
• Assurez-vous que chaque employé sait que dans votre esprit, ils ont été «re-embauché» en tant que membre évalué de la nouvelle organisation.
• Défiez chaque employé pour créer sa propre nouvelle image dans la nouvelle organisation. C'est un moment où l'organisation et l'employé peuvent à la fois «ré-inventer» eux-mêmes.

Suite du site visibilité, communication ouverte, véridique et constante, et soutien par la direction favorisera une transition en douceur et une reprise plus rapide après la réduction des effectifs.

Nicolas Matthews
Career Partners International Président et PDG