经理提示: 裁员后如何重新雇用员工

reduction-in-force 后如何重新聘用员工

与剩余员工沟通

为了使本组织能够实现减少和/或改组的目标, 至关重要的是, 在完成裁减工作后, 应尽快与剩余的雇员举行一次会议。

reduction-in-force 计划的成功完成需要管理部门的紧急承诺, 以获得其余雇员的支持。 这就要求尽可能快地交流信息, 并向剩余的员工提供持续的支持。

剩余的雇员是新的组织。 因此, 他们需要:

• 了解所发生的变化和更改的原因。
• 保证这一削减是完全的, 他们是本组织的宝贵成员。
• 简单地说, 受削减影响的个人正在获得财政和职业支助, 以协助他们过渡。因为这是谣言盛行的时候, 鼓励员工用你的方式来验证谣言和 "小道消息"。

接受自己的情绪

认清自己对 reduction-in-force 的感受是准备应对现实的重要第一步。

虽然你也可能感到自己很脆弱, 但你需要准备好对你的正直或管理风格的口头攻击, 其余的雇员。 他们刚刚开始对 reduction-in-force 的反应, 并正在处理一系列的情绪从失去同事朋友的悲伤, 担心他们可能是下一个。

为了帮助应对这些情绪, 一些员工可能会觉得有必要承担责任。 不幸的是, 他们认识的最亲近的人是你, 他们的经理, 因此最有可能受到责备。 公开、即时的沟通将大大减少任何误解的几率。

请记住, 剩余的员工是新的组织--他们是帮助领导新组织渡过难关的人, 他们需要知道他们是组织不可分割的一部分。 现在是时候 "re-recruit" 和授权您的工作人员.

对剩余员工的反应敏感

对其余员工的情绪反应要敏感。 员工的感受可能包括 恐惧 至 救济。  一些剩余的员工可能觉得 有罪的 他们被赦免了。 其他人可能是 愤怒的 管理层没有能够防止这种情况。 甚至可能有一些人对以下情况感到不满 他们 没有被选中。 在以前经历过裁员的组织中，幸存者可能会感到一种 出卖 信任-它不应该再次发生。

对于裁员选择是如何确定的, 以及关于未来削减的传言, 这并不少见。 如果 reduction-in-force 是合并的结果, 那么经常听到员工讨论哪一方被青睐。 尽你最大的努力让每个人都平静下来, 但请记住, 有些是自然的, 会随着时间而褪色。

有些员工会经历更高的压力水平, 并可能以 uncustomary 的方式表现出他们的感受。 他们可能比过去更口头上不同意新的管理政策, 或者不像往常一样守时。 当管理者需要保持规则的一致性时, 他或她也需要在短时间内接受 uncustomary 的行为, 因为员工适应不断变化的组织。 这对每个经理来说都是一个判断的决定, 应该与人力资源和高级管理层讨论, 以便在整个组织中实施一致的方法。

而不是简单地承认扰乱行为不当, 经理将受益于给予员工的机会发泄他/她的感情, 并提出问题。 找到方法让员工在安全的人群中交谈。 当问题可以公开讨论而不受报复, 并试图在你的部分解决, 工作场所可以开始愈合和组织的目标可以解决。

职业合作伙伴国际可以提供一个幸存者发泄计划, 方便员工重新在比往常更短的时间框架。

将损失转化为授权

这是关键时刻, 剩余的员工需要对组织的价值保证。 你身上的各种敏感的行动将提供这种保证。

• 共享有关新工作结构的信息;帮助员工管理新的工作负载, 并可以回答问题。
• 准备好问题关于工作安全, 生活质量在被调整的组织, 和计划为未来-组织和他们的。
• 可见且可用。记住走动原则。 "管理的走动。
• 确保每个员工都知道, 在你的心目中, 他们被 "挖" 作为新组织的重要成员。
• 挑战每个员工在新组织中创建自己的新形象。这是一个组织和员工都可以 "重新" 自己的时候。

继续 可见性、开放性、真实性和持续的沟通, 以及管理层的支持 将促进缩减后的平稳过渡和更快恢复。

道修斯
职业伙伴国际主席兼首席执行官