包容性已经适当地取代了多样性，成为使组织更强大的根本原因和心态。有了它，我们现在将我们的框架扩展到了传统上著名的种族、性别和文化多样性之外，并纳入了代际多样性的价值。婴儿潮一代在劳动大军中停留了很长一段时间，X世代坚定地处于职业生涯的中期，千禧一代在工人中占最大比例，并倾向于担任管理角色，而Z世代正处于职业生涯的开始。无论您同意每个队列都有自己独特的需求对组织的影响不同，忽略每个细分市场所获得的价值都是错失良机。潮人一直留在劳动力超过传统的退休年龄，并呈现一系列的经验，可以在现在使用，并通过经验进入未来生活。
"潮人"离开时经常提到的后果是随后的"人才外流"，即缺乏过渡性规划导致知识的丧失。传输失败的原因通常是继承规划不当。继任规划是整个组织的关键实践，侧重于高级或专业职位员工对客户价值主张的贡献。虽然确定谁将跟随领导者的角色很重要，但最好提前找出谁离开。通过支持员工进入下一阶段的生活，退休，组织可以更充分地参与离职员工提前退出计划。
大多数公司都提供财务储蓄计划，如 401k，但除此之外没有提供太多的退休准备。职业合作伙伴国际（ CPI ） 提供整体计划，与准备退休的个人进行互动，以造福于员工和雇主。"新地平线"计划指导员工在成功退休所涉及的 15 个生活因素中规划退休计划。通过经过验证的专有评估、个人辅导和在线研讨会，此系统可帮助个人了解工作生活之外，并为下一次旅程做好准备。当员工期待退休并感到得到组织的支持时，他们更有可能在离职前提前几个月甚至数年通知。这种关于下一阶段的提前通知和兴奋也使向后续阶段的过渡更加顺畅。如果某样东西不是为亲爱的生命所坚持的，那么就不那么不愿意传递它了！
深入的退休规划对于离职员工来说很重要，但为了为员工离职做好充分准备，必须让组织的所有代代员工都发生文化转变。开始与组织其他成员讨论未来的职业目标和退休规划， CPI 开发了 PowerMyFuture™计划。PowerMyFuture™ 是一系列 8 个模块，每个模块可针对客户的目标受众进行自定义。模块范围从 Z 世代和千禧一代的资金问题，到女性的旅程，到创建退出策略等。这些计划帮助所有世代的员工开始考虑退休，使他们能够规划未来，更好地过渡其离职同事。
尽可能长时间地留住高水平的Boomer员工可能很诱人，但现实是，他们最终需要离开。如果他们没有做好充分的准备就离开，就有人才流失和领导差距的风险。当他们以精心策划的高调退出时，可以获得许多好处。年轻的领导者通常被培养成接班人，通过晋升和辅导来增加参与度和保留率。客户不太可能离开，因为他们已经顺利地移交给了新的关系经理。信息在整个组织中得到了更广泛的共享，通常通过对公司内其他人进行交叉培训，通过成功和错误传递经验的好处。正确准备和支持员工的退休，为组织和退休人员带来双赢。
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职业合作伙伴国际成立于1987年，是世界上最大的咨询公司之一。职业合作伙伴国际在 50 多个国家/地区拥有 350 多个办事处，是全球领先的招聘、职业管理、高管辅导和领导力发展服务提供商。