L'inclusion a convenablement supplanté la diversité en tant que levier et état d'esprit qui rend les organisations plus fortes. Avec elle, nous élargissons maintenant notre cadre au-delà de la diversité raciale, sexuelle et culturelle traditionnellement constatée, et nous incorporons également la valeur de la diversité générationnelle. Les baby-boomers sont restés longtemps sur le marché du travail, la génération X est en milieu de carrière, la génération Millennials représente la plus grande partie des travailleurs et s'oriente vers des postes de direction, et la génération Z est en début de carrière. Que vous souscriviez ou non à l'idée que chaque cohorte a ses propres besoins uniques qui affectent différemment les organisations, négliger la valeur dérivée par chaque segment est une occasion manquée. Les baby-boomers sont restés sur le marché du travail au-delà de l'âge traditionnel de la retraite et présentent un éventail d'expériences qui peuvent être utilisées dans le présent et vivre grâce au passage de l'expérience dans le futur.
Les retombées du départ des Boomers sont souvent citées comme étant la "fuite des cerveaux", c'est-à-dire la perte de connaissances due à un manque de planification de la transition. Souvent, la cause de l'échec des transferts est une mauvaise planification de la succession. La planification de la relève est une pratique essentielle dans toute une organisation, qui met l'accent sur les contributions à la proposition de valeur pour le client faites par les travailleurs occupant des postes de direction ou spécialisés. S'il est important d'identifier qui suivra dans le rôle de leader, il peut être encore plus bénéfique de savoir qui part bien à l'avance. En aidant les travailleurs à passer à l'étape suivante de leur vie, la retraite, les organisations peuvent engager plus pleinement les employés qui partent plus tôt dans la planification de leur départ.
La plupart des entreprises proposent un plan d'épargne financière, tel qu'un 401k, mais n'offrent pas beaucoup de préparation à la retraite au-delà. Career Partners International (CPI) offre des programmes holistiques pour s'engager auprès des personnes qui se préparent à prendre leur retraite, au bénéfice de l'employé et de l'employeur. Le programme Nouveaux Horizons aide les employés à planifier leur retraite en tenant compte de quinze facteurs de vie qui sont nécessaires à une retraite réussie. Grâce à des évaluations propriétaires validées, à un coaching individuel et à des ateliers en ligne, ce système aide les individus à voir au-delà de leur vie professionnelle et à se préparer pour leur prochain voyage. Lorsqu'un employé se réjouit de son départ à la retraite et se sent soutenu par l'organisation, il est beaucoup plus probable qu'il donne un préavis de plusieurs mois, voire de plusieurs années, avant de quitter l'entreprise. Cet avis préalable et l'enthousiasme suscité par la phase suivante facilitent également les transitions vers un successeur. Il y a moins de réticence à transmettre quelque chose si on ne s'y accroche pas pour la vie !
La planification approfondie de la retraite est importante pour les employés qui quittent l'entreprise, mais pour préparer complètement une organisation au départ de ses employés, il faut un changement de culture à travers toutes les générations de l'organisation. Pour entamer la conversation sur les futurs objectifs de carrière et la planification de la retraite avec le reste de l'organisation, CPIa développé le programme PowerMyFuture™. PowerMyFuture™ est une série de 8 modules, chacun pouvant être personnalisé en fonction du public cible du client. Les modules vont de Questions d'argent pour la Génération Z et les Millennials, au Voyage d'une femme, à la Création d'une stratégie de sortie, et plus encore. Ces programmes aident les employés de toutes les générations à envisager leur retraite, ce qui leur permet de planifier l'avenir et de mieux assurer la transition de leurs collègues qui quittent l'entreprise.
Il peut être tentant de garder les employés de haut niveau du Boomer aussi longtemps que possible, mais la réalité est qu'ils devront finalement partir. S'ils partent sans préparation adéquate, il y a un risque d'exode des cerveaux et de manque de leadership. Lorsqu'ils sortent sur une note élevée bien planifiée, les avantages sont nombreux. Les jeunes dirigeants sont souvent formés pour devenir des successeurs, ce qui permet d'accroître l'engagement et la rétention par le biais de promotions et de mentorats. Les clients sont moins susceptibles de partir, car ils ont été transférés sans problème à de nouveaux responsables des relations. L'information a été plus largement partagée au sein de l'organisation, souvent avec une formation croisée pour les autres membres de l'entreprise, les bénéfices de l'expérience étant transmis à la fois par les succès et les erreurs. Préparer et soutenir correctement la retraite d'un employé crée une situation gagnante pour l'organisation et le retraité.
À propos de Career Partners International LLC.
Career Partners International a été fondé en 1987 et est l'un des plus grands cabinets de conseil au monde. Avec plus de 350 bureaux dans plus de 50 pays, Career Partners International est l'un des principaux fournisseurs de services d'outplacement, de gestion de carrière, de coaching pour cadres et de développement du leadership pour ses clients et leurs employés dans le monde entier.