Rick era um gestor sénior bem sucedido que tinha um talento para construir equipas altamente eficazes com alguns dos melhores e mais brilhantes que a sua organização tinha para oferecer. Era bem respeitado entre os seus pares, admirado pelo seu pessoal, e temido por aqueles que não conseguiam corresponder às suas expectativas. Era agressivo, arrogante, e de temperamento rápido, características que pareciam servi-lo bem na sua organização masculina dominada.
Ele deixaria um caminho de destruição se as coisas não fossem pelo seu caminho, mas no final do dia, ele deu resultados. A direcção da organização olharia para o outro lado, fingindo não reparar nos cadáveres, e ignorando as estatísticas que gritavam "Houston, temos um problema!" Tudo isto porque ele deu resultados.
Um dia, tudo chegou ao fim. Finalmente conheceu a sua partida! Já não conseguia controlar as partes da sua personalidade e estilo de liderança que ofendiam tantos, mesmo quando essa pessoa era o seu chefe! Sim, perturbou o indivíduo errado - um líder sénior que se tinha cansado cada vez mais dos caminhos de Rick - e a sua ilustre carreira chegou a um fim abrupto.
Isto soa familiar? Alguma vez se perguntou porque é que uma organização permitiria que isto acontecesse? Quer assegurar-se de que isto não aconteça na sua?
A gestão da personalidade e estilos de liderança no local de trabalho pode ser uma das coisas mais difíceis que um profissional ou gestor de recursos humanos pode ter de fazer. Quando esses traços salientes se tornam pontos fracos em vez de pontos fortes, é altura de enfrentar os factos. Os gestores e profissionais de RH podem querer considerar trazer um especialista - alguém que compreenda a personalidade e estilos de liderança e o impacto que podem ter no local de trabalho - para abordar questões como estas. Muitas organizações recorrem a um treinador externo para obter ajuda.
Os autocarros externos vêm em todas as formas e tamanhos, com várias qualificações apropriadas para diferentes situações. É importante seleccionar um coach externo que possua experiência que aumente a auto-consciencialização dos indivíduos - a base necessária para que qualquer desenvolvimento ocorra - que possa trabalhar para identificar pontos fortes e fracos, ajudar a aumentar as aptidões e minimizar as deficiências, bem como fornecer uma perspectiva objectiva tanto aos destinatários do coaching como às organizações.
Anthony Tjan, co-autor do New York Times bestseller "Coração, Smarts, Entranhas e Sorte", afirma em um Artigo da Harvard Business Review que os líderes com altos níveis de auto-consciencialização são parte integrante do sucesso da equipa. Ele encontra uma trindade de factores que podem ajudar os líderes a desenvolver a auto-consciencialização necessária para evitar um destino semelhante ao de Rick: conhecer-se a si próprio, melhorar a si próprio, e complementar-se a si próprio. Muitos indivíduos lutam para o fazer por si próprios, e os treinadores externos podem ajudar a preencher esta lacuna.
Se um problema ou indivíduo problemático for contratado suficientemente cedo, um treinador externo pode ajudar a transformar empregados "problemáticos" em empregados produtivos, poupando às organizações milhares de dólares em tempo e dinheiro. Melhor ainda, integrar uma componente de coaching externo como parte da estratégia global de desenvolvimento da liderança de uma organização é uma melhor solução para crescer e desenvolver empregados, frustrando "problemas" antes que estes se agravem. Esta abordagem é também uma ferramenta eficaz para atrair e reter os melhores e mais brilhantes talentos.
Roberta é um coach certificado e consultor de desenvolvimento de liderança com uma vasta experiência que oferece aos profissionais oportunidades de crescimento e realização de objectivos focalizados. É certificada como WorkPlace Big Five Assessment Consultant e também na ferramenta de feedback Benchmarks 360 através do Center for Creative Leadership. Roberta recebeu a sua licenciatura em Psicologia da SUNY Fredonia e o seu MBA com uma concentração em Gestão de Recursos Humanos da UB.
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