Mange av våre kunder ønsker å diskutere ansattes engasjement når vi møtes. Før vi går ned på den samtaleveien, prøver jeg alltid å avklare hva spesifikt om ansattes engasjement de vil diskutere. Svært ofte er svarene jeg hører tilslutninger eller mål på medarbeiderbasen, ettersom de blir rangert i sin årlige engasjementsundersøkelse mot fjorårets resultater. Ulike domener gir deg en kumulativ poengsum av 'hvor engasjert' arbeidsstyrken din er. Angivelig, jo høyere poengsum er, desto mer effektiv og produktiv er arbeidsstyrken din.
Selv om dette for de fleste synes å være en riktig tilnærming for å estimere arbeidsstyrkens 'engasjement', er det min mening at ytterligere innsats for å forstå Engasjementdriverne og hvorfor de anses som verdifulle, kan være en mer effektiv øvelse.
Vi er alle unike og mangfoldige vesener med forskjellige ønsker, drømmer, mål, ambisjoner og ambisjoner. Dette er aldri mer tydelig enn i en arbeidsplass. Alle møter opp for å jobbe med en kombinasjon av drivere som gjør at de kan fungere og utføre sine oppgaver hver dag. Disse driverne blir adoptert eller utviklet over tid og kan være generasjons- eller kulturspesifikke. For noen er det deres familie- og økonomiske forpliktelser. For andre er det oppdraget / formålet med arbeidet, et springbrett til en annen bransje / rolle eller nødvendig erfaring. Listen fortsetter. I noen tilfeller er initiativene til selskapet tilfeldigvis de samme, eller lik de for de ansatte som jobber der. Imidlertid er det i de fleste tilfeller noe feiljustering. En bedriftsdriver for ytterligere å øke fortjenestemarginene har kanskje ikke den samme appellen til en ansatt som deres ønske om å gjøre godt for en bestemt veldedig sak ...
Det er her, tror jeg, store arbeidsgivere virkelig takler utfordringen.
Det er viktig at bedrifter blir flinke til å bygge katalysatorer mellom begreper som motiverer enkeltpersoner og begreper som motiverer selskapet. For eksempel, hvis en bedrifts suksessdriver er respons på kundeservice, kan en måte å oversette dette målet til et meningsfylt og oppfylle ansattes mål se ut som å kjøre en konkurranse med mest omsorgsfulle ansatte. Hvis det har vist seg at gruppesamarbeid er fordelaktige for selskapet, kan det hende at et godt sammenhengende ansattes initiativ er å kjøre et program som setter opp "familieenheter" for ansatte å jobbe sammen i og følelsesmessig avhengig av. I de fleste tilfeller er de beste driverne for engasjement de som appellerer til vår medfødte følelse av sikkerhet, medmenneskelighet og samfunnsbehov.
Min far pleide å si at "Kjærlighet er det menn dør for, og babyer gråter for." Kanskje ordtaket ikke er helt aktuelt for temaet vårt, men litt av en påminnelse om at å overse de grunnleggende personlige driverne til individene innenfor medarbeiderbasen kan være katastrofalt. Jeg sier absolutt ikke at selskaper bør pandere til arbeidernes innfall hver dag. Snarere tror jeg at det er både klokt og lurt å forstå de underliggende driverne til de ansatte, slik at du som arbeidsgiver best kan lage dine engasjementsdrivere for å passe til de ansattes bredere appell.
Hvis det er 'frikobling' i et ansattes miljø, vil jeg mye omtale det som en gjeldende feiljustering av interessene.
Bart leder salg og markedsføring og er partner for Career Partners International - Colorado. Han har tilbrakt de siste 14 årene i salg / forretningsutvikling med ni av dem som konsulterer direkte med HR-organisasjoner i store selskaper. Bart gikk på Bellevue University i Omaha, Nebraska og begynte sin profesjonelle karriere der.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!