Muchos de nuestros clientes quieren hablar del compromiso de sus empleados cuando nos reunimos. Antes de iniciar esa conversación, siempre intento aclarar qué es lo que quieren discutir específicamente sobre el compromiso de los empleados. Muy a menudo, las respuestas que escucho son espousales o medidas de la base de empleados según su clasificación en su encuesta anual de compromiso con respecto a los resultados del año anterior. Diversos ámbitos le proporcionan una puntuación acumulada de "cómo de comprometida" está su plantilla. Supuestamente, cuanto más alta sea la puntuación, más eficiente y productiva será su plantilla.
Si bien este enfoque parece ser el más correcto para estimar el "compromiso" de una fuerza de trabajo, considero que un esfuerzo adicional para comprender los impulsores del compromiso y por qué se consideran valiosos podría ser un ejercicio más eficaz.
Todos somos seres únicos y diversos, con deseos, sueños, metas, ambiciones y aspiraciones diferentes. Esto nunca es más evidente que en un entorno laboral. Todo el mundo acude al trabajo con una combinación de motivaciones que le permiten funcionar y desempeñar sus funciones diariamente. Estos impulsores se adoptan o se desarrollan a lo largo del tiempo y pueden ser generacionales o culturalmente específicos. Para algunos, son sus obligaciones familiares y financieras. Para otros, es la misión/propósito del trabajo, un trampolín hacia otra industria/rol, o la experiencia necesaria. La lista continúa. En algunos casos, las iniciativas de la empresa coinciden o son similares a las de los empleados que trabajan en ella. Sin embargo, en la mayoría de los casos hay cierta desalineación. Un impulso corporativo para aumentar aún más los márgenes de beneficio puede no tener el mismo atractivo para un empleado que su deseo de hacer el bien por una determinada causa benéfica...
En mi opinión, es aquí donde los grandes empleadores están realmente a la altura del desafío.
Es importante que las empresas sean buenas en la creación de catalizadores entre los conceptos que motivan a los individuos y los conceptos que motivan a la empresa. Por ejemplo, si un impulsor del éxito de la empresa es la capacidad de respuesta del servicio al cliente, una forma de traducir ese objetivo en un objetivo significativo y satisfactorio para los empleados podría ser la organización de un concurso para el empleado más atento. Si se ha demostrado que la colaboración en grupo beneficia a los resultados de la empresa, una buena iniciativa para los empleados podría ser la puesta en marcha de un programa que establezca "unidades familiares" para que los empleados trabajen juntos y dependan emocionalmente de ellas. En la mayoría de los casos, los mejores impulsores del compromiso son los que apelan a nuestro sentido innato de seguridad, humanidad y necesidades sociales.
Mi padre solía decir que "el amor es por lo que los hombres mueren y los bebés lloran". Tal vez el dicho no sea del todo aplicable a nuestro tema, pero es un poco un recordatorio de que pasar por alto los impulsos personales básicos de los individuos dentro de la base de empleados puede ser catastrófico. Desde luego, no estoy diciendo que las empresas deban complacer los caprichos de sus trabajadores a diario. Por el contrario, creo que es prudente y sabio entender las motivaciones subyacentes de la base de empleados para que usted, como empleador, pueda elaborar mejor sus motivaciones de compromiso para que se ajusten al atractivo más amplio de sus empleados.
Si hay "desvinculación" en un entorno de empleados, yo preferiría referirme a ella como un desajuste actual de intereses.
Bart dirige las ventas y el marketing y es socio de Career Partners International - Colorado. Ha pasado los últimos 14 años en Ventas/Desarrollo de Negocio, nueve de ellos consultando directamente con organizaciones de RRHH en grandes empresas. Bart asistió a la Universidad de Bellevue en Omaha, Nebraska y comenzó su carrera profesional allí.
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