Pour faire suite au blog de la semaine dernière,Dix étapes vers l'échelon supérieur de la C-Suitenous allons commencer à approfondir chacun des échelons. Accrochez-vous, nous allons faire un bon exercice.
Premier échelon - Maîtrisez les éléments essentiels du secteur que vous avez choisi. S'il s'agit de RH, devenez techniquement compétent en matière de culture, de rémunération, de conformité, de recrutement, d'intégration, etc.
Les dirigeants avisés souhaitent et recherchent des partenaires commerciaux qui contribueront à améliorer les résultats de l'entreprise. Les ressources humaines ont été invitées, mais elles doivent apporter de la valeur ajoutée, en passant d'un rôle administratif à un partenariat stratégique aligné sur la vision à 30 000 pieds de la direction de l'aspect humain de l'entreprise. Nous vivons dans une économie mondiale et les RH doivent être capables de créer une culture de haute performance pour être compétitifs sur le marché actuel. Une question clé à laquelle les dirigeants exigent de connaître la réponse est la suivante : "Quelles sont les performances de notre personnel et comment l'aidons-nous à s'améliorer". Il ne suffit pas d'avoir les meilleurs talents ; c'est la performance qui retient leur attention.
Le retour d'information au niveau de la direction ne doit pas être gonflé ou exagéré. "Juste les faits "Madame", coupez le superflu ou vous vous retrouvez hors de la table. La direction comprend la valeur et voit les résultats et n'est pas intéressée par un embrouillamini d'activités qui sont une perte de temps et ne sont d'aucune utilité pour la vision globale de l'entreprise.
Les RH englobent de nombreux domaines, notamment les avantages sociaux, la rémunération, la gestion des performances, les relations avec les employés, le recrutement, la formation et le développement. Aucun de ces domaines ne constitue un silo en soi, mais ils revêtent une grande importance dans votre rôle de professionnel des RH à la table des négociations. Ils font partie du tableau d'ensemble de ce que les dirigeants attendent de leur partenaire stratégique. Tant que les RH et l'équipe de direction ne se demanderont pas ensemble "quelles sont les performances de notre main-d'œuvre et comment aidons-nous nos employés à s'améliorer", rien ne se passera pour assurer un siège à la table pour le partenaire.
J'ai tout le temps affaire à des professionnels des RH et je leur demande s'ils ont réussi à traiter avec l'équipe dirigeante. Il y a quelques années, j'ai discuté avec une dame qui m'a parlé de son succès à la table des négociations. Elle dit toujours oui aux demandes qu'elle reçoit de la C-Suite à la première occasion. Vous vous dites peut-être que les dirigeants ne cherchent pas des "yes men" et vous avez raison. Sa réponse passe rapidement à la question de savoir quelle est leur vision de cette demande à laquelle elle a dit oui. Elle se concentre alors sur le pourquoi et non sur le quoi ou le comment, car cela viendra lorsque nous comprendrons tous pourquoi nous faisons ce que nous faisons. Une fois qu'elle connaît la vision de la C-Suite et le pourquoi, elle poursuit avec une discussion sur ce à quoi elle ressemblera une fois qu'elle sera terminée. C'est votre travail, en tant que professionnel des RH, d'apporter vos connaissances en tant que contributeur à la vision pour atteindre les objectifs clairement compris par toutes les parties. Votre équipe de direction apprécie votre contribution à ce stade. Vous êtes connu comme une personne qui ne les mènera pas sur le mauvais chemin mais sur le meilleur pour atteindre la vision de la demande. Vous êtes maître de votre profession et vous savez comment gérer la C-Suite dans l'intérêt de l'ensemble de l'entreprise. Vous êtes maintenant sur l'échelon d'influence que vous désirez et méritez.
Comment maîtriser l'essentiel ?
Ne manquez pas notre prochain billet sur l'échelon 2, où nous nous concentrerons sur le développement d'une présence exécutive et la contribution active.