¿Qué hacer cuando la escalera profesional de su organización ya no apunta hacia arriba? ¿Qué puede hacer cuando ha reducido, redimensionado y reestructurado hasta tal punto que los empleados están confundidos sobre las posibles oportunidades de desarrollo? ¿Qué puede hacer cuando los empleados tienden a huir de su organización primero y a hacer preguntas después?
Hoy en día, los responsables de las organizaciones y de los recursos humanos deben adoptar una nueva visión de la gestión de la carrera profesional. Tienen que desarrollar una asociación con sus empleados, trabajando juntos para crear habilidades que beneficien a la organización y al empleado a largo plazo.
Los líderes deben entender que la formación de los empleados es una inversión y no un riesgo de fuga.
Por último, una nueva visión de la gestión de la carrera profesional dará a los líderes la oportunidad de adoptar una visión holística de todas sus funciones en la organización y de las competencias necesarias dentro del flujo de trabajo más amplio, y de identificar oportunidades de carrera inesperadas.
Al mismo tiempo, un enfoque holístico de la gestión de la carrera profesional ofrece a los líderes la oportunidad de identificar la multitud de habilidades que existen entre sus empleados.
Créanme, los líderes se sorprenden a menudo del nivel de talento de los empleados del que la organización no era consciente y, por tanto, no estaba utilizando plenamente.
Las siguientes ideas le ayudarán a adoptar un punto de vista de gestión de la carrera profesional dentro de su organización.
Aunque las descripciones de puestos de trabajo han sido durante mucho tiempo una herramienta estándar de RRHH, la mayoría no describen eficazmente las habilidades y talentos necesarios para cada puesto. Dedique ahora un tiempo a revisar los conocimientos, habilidades, destrezas y competencias necesarias para cada puesto de su organización. Utilice estos datos para determinar las carencias actuales, los riesgos futuros en las distintas áreas de habilidades y las oportunidades de desarrollo.
Enumere las habilidades del puesto en forma de gráfico, busque las habilidades y competencias comunes que podrían transferirse a varios puestos de trabajo y destáquelas. Agrupe las competencias similares en familias de puestos de trabajo y determine qué competencias adicionales permitirían a un mayor número de empleados realizar una formación cruzada para otros puestos. Cree un marco organizativo que describa las funciones, las familias de puestos y los diferentes niveles de cada una.
Publicar un diccionario de competencias: Cada puesto de trabajo tiene un conjunto de competencias básicas y técnicas en los diferentes niveles del puesto. Cree un diccionario de competencias y póngalo a disposición de su plantilla. Esto ayuda a los empleados a ver la progresión de las competencias y dónde pueden aplicarse. También puede servir para saber qué formación puede ser necesaria para progresar hacia un determinado objetivo o puesto.
Desarrolle un mapa estratégico de oportunidades y demuestre cómo un trabajo puede llevar a otro. Esto es útil para los empleados cuando tratan de imaginar una trayectoria profesional. Colorea las similitudes de habilidades para que los empleados puedan ver claramente las oportunidades que pueden existir hacia arriba, hacia abajo y hacia los lados.
Las organizaciones rara vez realizan un estudio completo de todas las habilidades y el talento de su plantilla. A un nivel muy sencillo, los empleados podrían rellenar una lista de comprobación de habilidades o se podría adquirir una a través de entrevistas o una revisión de los formularios de evaluación del rendimiento. Asegúrese de preguntar sobre las habilidades que se utilizan fuera del trabajo en aficiones o trabajos comunitarios. Estas habilidades pueden conducir a menudo a nuevas carreras.
Trabaje con todos sus directivos para asegurarse de que entienden y adoptan la filosofía de que la gestión de la carrera profesional es una inversión en los empleados. Ayude a superar la vieja filosofía del miedo de "fórmalos y se irán". Céntrese en el desarrollo de una asociación entre el empleado y el empleador y cree ideas sobre cómo se puede aplicar esto en su organización.
Desarrolle un programa de formación que ayude a los empleados a entender que el éxito personal no es siempre una progresión ascendente. Ayúdeles a adquirir un sentido de control personal al ser más conscientes de las tendencias en el lugar de trabajo y de la necesidad de un aprendizaje continuo. Ayude a los empleados a identificar su pasión, sus talentos y sus motivadores y a descubrir la mejor manera de alinear sus rasgos personales y sus objetivos profesionales con la visión y los objetivos de la organización.
Aunque no todas las organizaciones tienen el tamaño necesario para ofrecer un centro de recursos profesionales, los líderes pueden proporcionar listas de recursos, una biblioteca de libros y/o remitir a los empleados a un asesoramiento privado con un consultor profesional. Esto es especialmente eficaz para las personas que se esfuerzan por identificar las habilidades y los motivadores, porque la mayoría de la gente se da por aludida.
Una organización, por pequeña que sea, puede ofrecer algunas estrategias para ayudar a sus empleados a explorar opciones profesionales. Asignar un mentor personal para la carrera, crear breves oportunidades de observación del trabajo emparejando a los empleados con colegas o gerentes durante varios periodos de tiempo para que los empleados puedan hacerse una idea de otros trabajos en los que puedan estar interesados. Por último, la sencilla táctica de conceder tiempo para entrevistas informativas funciona bien.
Es bien sabido que los empleados individuales rara vez reservan tiempo para su propio desarrollo profesional. Por lo tanto, es importante para los individuos, así como para la planificación de la organización, incluir esto en la revisión anual del rendimiento. Trabaje con el empleado para determinar los objetivos de formación y carrera y establezca un plan, teniendo en cuenta las necesidades de la organización.
Barbara es presidenta de Career Partners International - Winnipeg y es una de las principales y más respetadas autoridades en materia de recursos humanos y búsqueda de ejecutivos. Es profesional certificada en gestión de recursos humanos (CHRP - Fellow), consultora de gestión certificada (CMC), coach certificada y tiene un máster de administración en educación. Barbara también está certificada en una serie de estrategias operativas de recursos humanos y de propiedad.
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