Que faites-vous lorsque votre échelle de carrière dans l'organisation n'est plus orientée vers le haut ? Que pouvez-vous faire lorsque vous avez réduit, adapté et restructuré à un point tel que les employés sont confus quant aux possibilités de développement ? Que pouvez-vous faire lorsque les employés ont tendance à fuir d'abord votre organisation et à poser des questions ensuite ?
Aujourd'hui, les responsables des organisations et des ressources humaines doivent adopter une nouvelle vision de la gestion des carrières. Ils doivent développer un partenariat avec leurs employés, en travaillant ensemble pour développer des compétences qui profitent à l'organisation et à l'employé sur le long terme.
Les dirigeants doivent comprendre que la formation des employés est un investissement plutôt que de créer un risque de fuite.
Enfin, une nouvelle vision de la gestion des carrières donnera aux dirigeants l'occasion d'adopter une vision globale de tous leurs rôles organisationnels et des compétences requises dans le cadre du flux de travail plus large, et d'identifier les opportunités de carrière inattendues.
En même temps, une approche holistique de la gestion de carrière donne aux dirigeants l'occasion d'identifier la multitude de compétences qui existent chez leurs employés.
Croyez-moi, les dirigeants sont souvent surpris par le niveau de talent des employés que l'organisation ne connaissait pas et n'utilisait donc pas pleinement.
Les idées suivantes vous aideront à adopter un point de vue de gestion de carrière au sein de votre organisation.
Si les descriptions de poste sont depuis longtemps un outil standard des RH, la plupart ne décrivent pas efficacement les compétences et les talents nécessaires pour chaque poste. Prenez maintenant le temps d'examiner les connaissances, les aptitudes, les capacités et les compétences requises pour chaque poste de votre organisation. Utilisez ces données pour déterminer les lacunes actuelles, les risques futurs dans les différents domaines de compétences et les possibilités de développement.
Dressez la liste des compétences professionnelles sous forme de tableau, recherchez les aptitudes et compétences communes qui pourraient être transférées à différents emplois et mettez-les en évidence. Regroupez les compétences similaires dans des familles d'emplois et déterminez quelles compétences supplémentaires permettraient à un plus grand nombre d'employés de suivre une formation croisée pour d'autres emplois. Créer un cadre organisationnel qui décrit les fonctions, les familles d'emplois et les différents niveaux de chacun.
Publier un dictionnaire des compétences : Chaque emploi comporte un ensemble de compétences de base et de compétences techniques à différents niveaux de poste. Créez un dictionnaire des compétences et mettez-le à la disposition de votre personnel. Cela permet aux employés de voir la progression des compétences et de savoir où elles peuvent être appliquées. Elle peut également permettre de prendre conscience de la formation nécessaire pour progresser vers un objectif ou un poste particulier.
Élaborer une carte stratégique des opportunités et démontrer comment un emploi peut mener à un autre. Cela est utile pour les employés qui tentent d'envisager un parcours professionnel. Des similarités de compétences entre les codes de couleur afin que les employés puissent voir clairement les opportunités qui pourraient exister vers le haut, vers le bas et de côté.
Les organisations mènent rarement une enquête complète sur l'ensemble des compétences et des talents de leur personnel. Au niveau très simple, les employés peuvent remplir une liste de contrôle des compétences ou en acquérir une lors d'un entretien ou en examinant les formulaires d'évaluation des performances. N'oubliez pas de vous renseigner sur les compétences utilisées en dehors du travail, dans le cadre de loisirs ou de travaux d'intérêt général. Ces compétences peuvent souvent déboucher sur de nouvelles carrières.
Travaillez avec tous vos managers pour vous assurer qu'ils comprennent et adoptent la philosophie selon laquelle la gestion de carrière est un investissement dans les employés. Aider à surmonter la vieille philosophie de la peur qui consiste à "les former et ils partiront". Concentrez-vous sur le développement d'un partenariat entre l'employé et l'employeur et créez des idées sur la manière dont cela peut être appliqué dans votre organisation.
Développer un programme de formation qui aide les employés à comprendre que la réussite personnelle n'est pas toujours une progression vers le haut. Aidez-les à acquérir un sentiment de contrôle personnel en les sensibilisant aux tendances du monde du travail et à la nécessité de l'apprentissage continu. Aider les employés à identifier leur passion, leurs talents et leurs motivations et découvrir comment aligner au mieux leurs traits personnels et leurs objectifs de carrière sur la vision et les objectifs de l'organisation.
Bien que toutes les organisations ne soient pas de taille à offrir un centre de ressources sur les carrières, les dirigeants peuvent fournir des listes de ressources, une bibliothèque de livres, et/ou orienter les employés vers un accompagnement privé avec un conseiller en carrière. Cette méthode est particulièrement efficace pour les personnes qui ont du mal à identifier les compétences et les motivations, car la plupart des gens se considèrent comme acquis.
Une organisation, aussi petite soit-elle, peut proposer certaines stratégies pour aider ses employés à explorer les possibilités de carrière. Désignez un mentor professionnel personnel, créez de brèves possibilités d'observation au poste de travail en jumelant les employés avec des collègues ou des directeurs pendant diverses périodes afin que les employés puissent se faire une idée des autres emplois qui pourraient les intéresser. Enfin, la simple tactique consistant à accorder du temps pour les entretiens d'information fonctionne bien.
Il est bien connu que les employés individuels consacrent rarement du temps à leur propre développement de carrière. Il est donc important pour les individus, ainsi que pour la planification organisationnelle, de l'inclure dans l'évaluation annuelle des performances. Travaillez avec l'employé pour déterminer ses objectifs de formation et de carrière et mettez en place un plan, tout en gardant à l'esprit les besoins de votre organisation.
Barbara est président de Career Partners International - Winnipeg et est une autorité de premier plan et très respectée en matière de ressources humaines et de recherche de cadres. Elle est une professionnelle certifiée en gestion des ressources humaines (CHRP - Fellow), une consultante en gestion certifiée (CMC), une coach praticienne certifiée et détient une maîtrise en administration de l'éducation. Barbara est également certifiée dans un certain nombre de stratégies opérationnelles de ressources humaines et de propriété.
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