Was tun Sie, wenn Ihre organisatorische Karriereleiter nicht mehr nach oben zeigt? Was können Sie tun, wenn Sie so stark verkleinert, richtig dimensioniert und umstrukturiert haben, dass die Mitarbeiter über mögliche Entwicklungsmöglichkeiten verwirrt sind? Was können Sie tun, wenn Mitarbeiter dazu neigen, zuerst aus Ihrer Organisation zu fliehen und später Fragen zu stellen?
Heute müssen Führungskräfte in der Organisation und im Personalwesen eine neue Sichtweise des Karrieremanagements einnehmen. Sie müssen eine Partnerschaft mit ihren Mitarbeitern aufbauen und gemeinsam an der Entwicklung von Fähigkeiten arbeiten, die der Organisation und dem Mitarbeiter langfristig zugute kommen.
Führungskräfte müssen verstehen, dass die Ausbildung der Mitarbeiter eine Investition ist und nicht das Risiko einer Flucht darstellt.
Schließlich wird eine neue Sichtweise des Karrieremanagements den Führungskräften die Möglichkeit geben, eine ganzheitliche Sicht auf alle ihre organisatorischen Rollen und die im Rahmen des größeren Arbeitsablaufs erforderlichen Fähigkeiten einzunehmen und unerwartete Karrierechancen zu erkennen.
Gleichzeitig bietet ein ganzheitlicher Ansatz für das Karrieremanagement Führungskräften die Möglichkeit, die Vielzahl der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu erkennen.
Glauben Sie mir, Führungskräfte sind oft überrascht über das Niveau der Talente der Mitarbeiter, die der Organisation nicht bekannt waren und daher nicht voll ausgeschöpft wurden.
Die folgenden Ideen werden Ihnen helfen, einen Karrieremanagementstandpunkt innerhalb Ihrer Organisation einzunehmen.
Obwohl Stellenbeschreibungen seit langem ein Standardinstrument der Personalabteilung sind, beschreiben die meisten nicht effektiv die für jede Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Talente. Nehmen Sie sich jetzt Zeit, um die für jede Position in Ihrer Organisation erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen zu überprüfen. Nutzen Sie diese Daten, um aktuelle Lücken, zukünftige Risiken in den verschiedenen Kompetenzbereichen und Entwicklungsmöglichkeiten zu ermitteln.
Führen Sie die beruflichen Fähigkeiten in Form einer Tabelle auf, suchen Sie nach gemeinsamen Fähigkeiten und Kompetenzen, die auf verschiedene Stellen übertragen werden könnten, und heben Sie diese hervor. Gruppieren Sie ähnliche Fähigkeiten in Berufsfamilien und legen Sie fest, welche zusätzlichen Fähigkeiten es mehr Mitarbeitern ermöglichen würden, sich für andere Arbeitsplätze zu qualifizieren. Schaffen Sie einen organisatorischen Rahmen, der die Funktionen, die Berufsfamilien und die verschiedenen Ebenen in jedem Bereich umreißt.
Veröffentlichen Sie ein Kompetenzwörterbuch: Jede Stelle verfügt über eine Reihe von Kernkompetenzen und technischen Kompetenzen auf verschiedenen Positionsebenen. Erstellen Sie ein Kompetenzwörterbuch und stellen Sie es Ihren Mitarbeitern zur Verfügung. Dies hilft den Mitarbeitern, die Entwicklung von Fähigkeiten zu erkennen und zu erkennen, wo sie eingesetzt werden können. Sie kann auch ein Bewusstsein dafür schaffen, welche Ausbildung erforderlich sein könnte, um auf ein bestimmtes Ziel oder eine bestimmte Position hinzuarbeiten.
Entwickeln Sie eine strategische Landkarte der Möglichkeiten und zeigen Sie, wie eine Arbeitsstelle zu einer anderen führen kann. Dies ist für die Mitarbeiter hilfreich, wenn sie versuchen, sich einen Karriereweg vorzustellen. Ähnlichkeiten in der Farbcodierung von Fähigkeiten, so dass die Mitarbeiter klar erkennen können, welche Möglichkeiten nach oben, unten und seitwärts bestehen könnten.
Organisationen führen selten eine vollständige Erhebung aller Fähigkeiten und Talente ihrer Belegschaft durch. Auf der sehr einfachen Ebene könnten die Mitarbeiter eine Checkliste für das Inventar von Fähigkeiten ausfüllen oder eine solche durch Interviews oder die Durchsicht von Leistungsbeurteilungsformularen erwerben. Erkundigen Sie sich unbedingt nach den Fähigkeiten, die außerhalb der Arbeit bei Hobbys oder in der Gemeindearbeit eingesetzt werden. Diese Fähigkeiten können oft zu neuen Karrieren führen.
Arbeiten Sie mit allen Ihren Führungskräften zusammen, um sicherzustellen, dass sie die Philosophie verstehen und sich die Philosophie zu eigen machen, dass Karrieremanagement eine Investition in die Mitarbeiter ist. Helfen Sie mit, die alte Angstphilosophie zu überwinden: "Trainiere sie und sie werden gehen". Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung einer Partnerschaft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und entwickeln Sie Ideen, wie diese in Ihrer Organisation angewendet werden kann.
Entwickeln Sie ein Schulungsprogramm, das den Mitarbeitern hilft zu verstehen, dass persönlicher Erfolg nicht immer eine Aufwärtsentwicklung ist. Helfen Sie ihnen, ein Gefühl der persönlichen Kontrolle zu gewinnen, indem Sie sich der Trends am Arbeitsplatz und der Notwendigkeit kontinuierlichen Lernens stärker bewusst werden. Helfen Sie den Mitarbeitern, ihre Leidenschaft, Talente und Motivatoren zu erkennen und zu entdecken, wie sie ihre persönlichen Eigenschaften und beruflichen Ziele am besten mit der Vision und den Zielen des Unternehmens in Einklang bringen können.
Zwar sind nicht alle Organisationen von der Größe her in der Lage, ein Karriere-Ressourcenzentrum anzubieten, aber Führungskräfte können Ressourcenlisten und eine Bibliothek mit Büchern bereitstellen und/oder Mitarbeiter an ein privates Coaching mit einem Karriereberater verweisen. Dies ist besonders effektiv für Personen, die Schwierigkeiten haben, Fähigkeiten und Motivatoren zu identifizieren, weil die meisten Menschen sich selbst als selbstverständlich ansehen.
Eine noch so kleine Organisation kann einige Strategien anbieten, um ihren Mitarbeitern bei der Suche nach Karrieremöglichkeiten zu helfen. Weisen Sie einen persönlichen Karriere-Mentor zu, schaffen Sie kurze Job-Shadowing-Möglichkeiten, indem Sie Mitarbeiter für verschiedene Zeiträume mit Kollegen oder Managern zusammenbringen, damit die Mitarbeiter ein Gefühl für andere Jobs bekommen, die sie vielleicht interessieren. Schließlich funktioniert die einfache Taktik, Zeit für Informationsgespräche zu gewähren, gut.
Es ist bekannt, dass einzelne Mitarbeiter selten Zeit für ihre eigene Karriereentwicklung aufbringen. Daher ist es sowohl für den Einzelnen als auch für die Organisationsplanung wichtig, dies in die jährliche Leistungsbeurteilung einzubeziehen. Arbeiten Sie mit dem Mitarbeiter zusammen, um die Ausbildungs- und Karriereziele zu bestimmen und einen Plan aufzustellen, wobei Ihre organisatorischen Bedürfnisse berücksichtigt werden müssen.
Barbara ist Präsident von Career Partners International - Winnipeg und eine führende und angesehene Autorität im Bereich Personalwesen und Executive Search. Sie ist ein Certified Human Resource Management Professional (CHRP - Fellow), ein Certified Management Consultant (CMC), ein Certified Coach Practitioner und hat einen Master of Administration in Education. Barbara ist auch für eine Reihe von Personal- und firmeneigenen Betriebsstrategien zertifiziert.
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