当你的组织的职业阶梯不再是向上的，你该怎么办？当你缩减规模、调整结构，以至于员工对可能的发展机会感到困惑时，你能做些什么？当员工倾向于先逃离你的组织而后问问题时，你能做什么？
今天，组织和人力资源部门的领导人需要对职业管理采取新的看法。他们需要与员工建立伙伴关系，一起努力培养技能，使组织和员工长期受益。
领导者需要理解员工培训是一种投资，而不是创造一种逃亡的风险。
最后，新的职业管理观将使领导者有机会对其所有的组织角色以及在更大的工作流程中所需要的技能有一个全面的认识，并发现意想不到的职业机会。
同时，全面的职业管理方法使领导者有机会发现员工中存在的多种技能。
相信我，领导者往往对组织没有意识到的、因此没有充分利用的员工人才水平感到惊讶。
下面的观点将帮助你在组织内采取职业管理的观点。
虽然职位描述长期以来一直是一个标准的人力资源工具，但大多数都没有有效地描述每个职位所需的技能和才能。现在花点时间来审查你的组织中每个职位所需的知识、技能、能力和才干。利用这些数据来确定当前的差距，各种技能领域的未来风险和发展机会。
以图表的形式列出工作技能，寻找可以转移到各种工作中的共同技能和能力，并强调它们。将类似的技能归入工作系列，并确定哪些额外的技能可以使更多的员工为其他工作进行交叉培训。建立一个组织框架，概述职能、工作系列和每个工作的不同级别。
发布能力词典。每个工作都有一套核心能力和不同职位级别的技术能力。创建一个能力词典，并向你的员工提供。这可以帮助员工看到技能的进展以及它们可以应用的地方。它还可以让人们意识到，要向某个特定的目标或职位迈进，可能需要哪些培训。
制定一个机会的战略地图，并展示一个工作如何能导致另一个工作。这对员工在设想职业道路时很有帮助。对技能的相似性进行编码，这样员工就能清楚地看到可能存在的向上、向下和横向的机会。
组织很少对其员工队伍中的所有技能和人才进行全面调查。在非常简单的层面上，员工可以完成一份技能清单，或者可以通过访谈或审查绩效评估表来获得。一定要询问工作以外的爱好或社区工作中使用的技能。这些技能往往可以导致新的职业。
与你的所有经理合作，确保他们理解并采纳职业管理是对员工的投资这一理念。帮助克服 "培训他们，他们就会离开 "的古老恐惧哲学。注重发展员工和雇主之间的伙伴关系，并为如何在你的组织中应用这一理念创造条件。
制定一个培训计划，帮助员工了解个人的成功并不总是向上发展的。帮助他们通过更加了解工作场所的趋势，以及不断学习的需要，获得个人控制感。帮助员工识别他们的激情、才能和动机，发现如何最好地将他们的个人特质和职业目标与组织的愿景和目标相结合。
虽然不是所有的组织都具有提供职业资源中心的规模，但领导者可以提供资源清单、书库，和/或推荐员工接受职业顾问的私人辅导。这对那些努力识别技能和动机的个人来说特别有效，因为大多数人都认为自己是理所当然的。
一个组织无论多么小，都可以提供一些策略来帮助他们的员工探索职业选择。指派一名个人职业导师，通过让员工与同事或经理在不同时期配对，创造简短的工作实习机会，使员工能够感受到他们可能感兴趣的其他工作。最后，支持有时间进行信息访谈的简单策略也很有效。
众所周知，员工个人很少为自己的职业发展留出时间。因此，对个人以及组织规划来说，将此纳入年度绩效考核是非常重要的。与员工一起确定培训和职业目标，并制定一个到位的计划，同时牢记你的组织需求。
芭芭拉 她是Career Partners International - Winnipeg的总裁，是人力资源和高管搜寻方面的领先和最受尊敬的权威。她是注册人力资源管理专家（CHRP-研究员），注册管理顾问（CMC），注册教练从业者，并拥有教育行政管理硕士学位。Barbara还获得了多项人力资源和专有运营战略的认证。
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