国际职业伙伴组织指导雇主将留任面试作为有价值的留任工具

随着工作环境变得越来越复杂，员工的任期越来越短，企业正在寻找更好的方法来吸引他们的员工。 职业伙伴国际（CPI ）与全球各地的公司合作，通过多种技术使员工和雇主的目标一致。 离职面谈收集关于员工离职原因的有用信息。员工参与度调查被用来获取组织的脉搏。 留守访谈更进一步，通过直接沟通提供可操作的信息。 这种方法使管理者能够更好地衡量工作满意度和参与度，最终减少目标群体中的员工流失。

留任面谈是一种结构化的对话，通常是在经理和员工之间进行，旨在发现痛点和激励因素。留任面谈比讨论项目或业绩更广泛，它能发现员工决定留在工作岗位上的根本原因。在留任面谈中处于领先地位的公司往往拥有他们不想失去的高素质人才，或者处于已知的高流动率行业。

与离职面谈相比，留任面谈更有针对性，也更面向未来。 组织可以通过基于结果的反馈采取纠正措施，更好地预测和减少员工流失。 员工可以在一瞬间决定离开，也可以因为他们的经理花时间问问题，表明他们的关心，并以有意义的方式回应，而决定留下来。 最初进行留任面谈的行为往往会让员工产生好感。 然而，关键是要用有意义的行动来跟进这些访谈，以保持积极的影响。

根据业务和员工保留的目标，与对组织最重要的员工群体交谈是很重要的。 潜在的受访者可能包括。

• 新兴领导人和高潜力人才
• 亲和团体，如妇女、有色人种、LGBTQ群体
• 难以填补的技术技能组合，如护士、软件工程师或科学家
• 因合并或收购而新过渡的员工
• 千禧一代或Z世代

有很多方法可以进行留任面谈，包括调查、焦点小组和人力资源专家顾问。公司可能不愿意进行留任面谈，因为它可能很耗时，而且可能很难对反馈意见作出有意义的反应。雇用第三方来进行留置访谈可以节省时间，并简化制定富有成效的行动建议的过程。 此外，使用第三方可以传递出这个过程的重要性，并允许更多的坦诚回应。

另一个开始的方法是教导经理们在定期的员工会议上提出留置面试问题。 制定带有一致问题的访谈指南，以更好地确定整个公司的模式。有时候，经理们可能会在面试中问到每一个问题，其他时候，一个健谈、善于表达的员工可能只需要几个提示就能提供深刻的见解。留下来的面试问题应该根据组织的目标而定制，可能包括。

• 这里有什么不同之处让你为成为一名员工而感到自豪？
• 你的经理是否有效？如果是，他们所做的什么是你最看重的？如果不是，你希望他们能更经常地做什么？
• 你最喜欢或最不喜欢这里的工作是什么？
• 什么会诱惑你离开？
• 在你目前的角色中，哪些才能没有被使用？
• 你想在这里学习什么？
• 是什么激励或打击了你的积极性？

不愿意进行留任面谈可能是因为担心收到不具可操作性的反馈，如加薪或晋升的愿望。预算中可能没有钱，没有可用的职位，或者员工可能没有资格做出他们想要的行动。在这些情况下，坦诚是最好的政策。 重申这些对话的目的是确定公司如何发展以更好地支持有价值的员工的需求。

当一个组织决定进行访谈时，至关重要的是，领导者要承诺迅速了解调查结果，然后采取行动，表现出真正的关心和贯彻执行。 随着管理人员和员工在这个过程中的投入，必须在组织的控制范围内做出改变。一开始，改变不需要太大；随着对更复杂的战略调整的分析，一些小的、但明显的改进可以起到很大的作用。

保持留校面试的势头需要持续稳定地关注与员工的联系。保持这一势头的一些方法包括。

• 继续与员工联系，评估满意度和参与程度
• 沟通进展，庆祝成功
• 为所有管理人员提供研讨会，使他们能够定期与员工见面，询问他们发现人才的实际情况。
• 培训内部人力资源部门的工作人员如何进行焦点小组讨论，并通过一个现成的、易于使用的工具报告调查结果。

如果进行得当，留任面试是一个有价值的留任工具。一定要花时间想出能产生最有价值反馈的问题。诸如 "你留在公司的一个原因是什么？"这样价值百万的问题。想象一下，如果经理们知道每个员工的回答并采取行动使之成为现实，那么对组织的价值就会很大。

作者：高级副总裁Kim Littlefield。 基石合作伙伴.ACPI 公司