Career Partners International обучает работодателей использовать стайерские интервью как ценный инструмент удержания персонала

По мере того, как мир труда становится все более сложным, а срок службы сотрудников сокращается, организации ищут лучшие способы вовлечения своих сотрудников. Career Partners International (CPI) работает с компаниями по всему миру, чтобы согласовать цели сотрудников и работодателей с помощью множества методов. Интервью при увольнении собирают полезную информацию о причинах ухода сотрудника. Опросы о вовлеченности сотрудников используются для получения информации о пульсе организации. Интервью на выбывание делают еще один шаг вперед, предоставляя практическую информацию через прямое общение. Этот метод позволяет руководителям получить более точное измерение удовлетворенности работой и вовлеченности, что в конечном итоге снижает отток сотрудников в целевых группах.

Собеседование с целью остаться - это структурированная беседа, обычно между руководителем и сотрудником, направленная на выявление болевых точек и мотивационных факторов. Более широкое, чем обсуждение проектов или результатов работы, собеседование с целью остаться, позволяет выявить первопричину решения сотрудника остаться на своем рабочем месте. Компании, занимающие лидирующие позиции по проведению собеседований, часто имеют очень талантливых сотрудников, которых они не хотят терять, или работают в отраслях с высокой текучестью кадров.

Интервью с остающимися сотрудниками являются более конкретными и ориентированными на будущее, чем интервью с уходящими сотрудниками. Организации могут лучше прогнозировать и снижать текучесть кадров, принимая корректирующие меры на основе полученной обратной связи. Сотрудник может решить уйти в один момент, а может и остаться, потому что его руководитель нашел время задать вопрос, показать, что ему не все равно, и ответить на него содержательным образом. Первоначальный акт проведения собеседования часто вызывает доброжелательное отношение к сотрудникам. Однако для поддержания положительного эффекта очень важно сопровождать эти собеседования значимыми действиями.

Важно поговорить с теми группами сотрудников, которые наиболее важны для организации, исходя из целей бизнеса и удержания сотрудников. В число потенциальных собеседников могут входить:

• Развивающиеся лидеры и высокий потенциал
• Аффинитивные группы, такие как женщины, цветные люди, ЛГБТК-сообщество
• Труднодоступные технические специальности, такие как медсестры, инженеры-программисты или ученые
• Вновь переведенные сотрудники в связи со слиянием или поглощением
• Миллениалы или поколение Z

Существует множество способов проведения собеседований, включая опросы, фокус-группы и услуги консультантов по персоналу. Компании могут неохотно проводить собеседования, поскольку они могут отнимать много времени, а также могут быть затруднены значимые реакции на полученную обратную связь. Наем третьей стороны для проведения собеседований может сэкономить время и упростить разработку предложений для продуктивных действий. Кроме того, привлечение третьей стороны телеграфирует важность процесса и позволяет получить более откровенные ответы.

Еще один способ начать - научить менеджеров задавать вопросы для проведения собеседования во время регулярных встреч с сотрудниками. Разработайте руководства по проведению интервью с последовательными вопросами, чтобы лучше выявить закономерности в компании. Иногда менеджеры могут задавать все вопросы в ходе интервью, в других случаях разговорчивый, внятный сотрудник может дать глубокие ответы всего лишь на несколько вопросов. Вопросы для собеседования должны соответствовать целям организации и могут включать в себя:

• Что здесь есть такого, что заставляет вас гордиться тем, что вы являетесь сотрудником?
• Эффективен ли ваш руководитель? Если да, то что он делает такого, что вы цените больше всего? Если нет, то что бы вы хотели, чтобы они делали чаще?
• Что вам больше всего или меньше всего нравится в работе здесь?
• Что может побудить вас уйти?
• Какие таланты не используются в вашей нынешней роли?
• Чему бы вы хотели научиться здесь?
• Что вас мотивирует или демотивирует?

Нежелание проводить собеседования при приеме на работу может быть вызвано опасениями по поводу получения обратной связи, которая не может быть реализована, например, желание получить повышение или продвижение по службе. Возможно, в бюджете нет денег, нет свободной должности, или сотрудник не обладает достаточной квалификацией для желаемого перехода. В таких ситуациях честность - лучшая политика. Повторите, что эти разговоры предназначены для того, чтобы определить, как компания может развиваться, чтобы лучше удовлетворять потребности ценных сотрудников.

Когда организация принимает решение о проведении собеседований, жизненно важно, чтобы руководители взяли на себя обязательство быстро понять результаты, а затем действовать, проявляя искреннюю заботу и доводя дело до конца. Когда руководители и сотрудники вовлечены в процесс, необходимо внести изменения, находящиеся под контролем организации. Первоначально изменения не обязательно должны быть значительными; несколько небольших, но заметных улучшений могут пройти долгий путь, когда будут проанализированы более сложные и стратегические корректировки.

Для поддержания темпа проведения собеседований требуется постоянное внимание к общению с сотрудниками. Некоторые способы поддержания этого процесса включают:

• Продолжать общаться с сотрудниками для оценки удовлетворенности и уровня вовлеченности
• Сообщайте о достигнутом прогрессе и отмечайте успехи
• Предложите семинары для всех руководителей, чтобы они могли периодически встречаться со своими сотрудниками и задавать им вопросы для выявления реальности талантов
• Обучение внутреннего персонала HR тому, как проводить фокус-группы и сообщать о результатах с помощью легкодоступного и простого в использовании инструмента.

При правильном проведении собеседование с сотрудниками является ценным инструментом удержания. Обязательно потратьте время на составление вопросов, которые дадут наиболее ценную обратную связь. Задайте вопрос на миллион долларов, например, "Какова единственная причина, по которой вы остаетесь в компании?". Представьте себе ценность для организации, если менеджеры будут знать ответ каждого сотрудника и действовать, чтобы воплотить его в жизнь.

Автор - Ким Литтлфилд, старший вице-президент, Ключевые партнеры. Фирма CPI