I løpet av de siste årene har arbeidsmarkedet blitt stadig mer konkurransedyktig. Som et resultat får arbeidere mer makt og har større å si hvor de velger å dele sine talenter. Mange organisasjoner har sett et økende antall avgangsansatte, til tross for ingen åpenbar nedgang i lykke. Kvartal etter kvartalsundersøkelser viser de samme resultatene, og likevel fortsetter topptalentet å forlate for grønnere beite. For proaktivt å beholde arbeidsstyrken, bruker ledende selskaper oppholdsintervjuer.
Når den implementeres riktig, avdekker direkte kommunikasjon av oppholdsintervjuer meningsfulle data og handlingsrettede mønstre. Uten riktig opplæring og forberedelse, blir du sjelden implementert riktig og kan forårsake mer skade enn godt. En av de viktigste årsakene til svikt er mangel på ledelsesopplæring på prosessen med å gjennomføre oppholdsintervjuer. Denne typen samtaler kommer naturlig til svært få ledere. Evnen til å holde disse samtalene på en måte som gjør det mulig for datainnsamling og analyse er en enda mer unnvikende ferdighet.
Career Partners International har over tretti år med global ledercoachingerfaring som hjelper organisasjoner og ledere med å navigere vanskelige samtaler som fører til meningsfull endring. Følgende er bare noen få eksempler på problemer utrente ledere ofte møter mens du gjennomfører oppholdintervjuer.
De fleste ledere er opptatt med å sjonglere flere prosjekter og jage tidsfrister. Deres dager er pakket og legge til nye aktiviteter kan føre til ekstra stress. Det er viktig at ledere har tankegangen om at oppholdsintervjuer er en investering i funksjonens evne og kapasitet, ikke en oppgave eller gjøre- Denne opplyste tenkningen gjør oppholdsintervjuer til en prioritet og en investering som gir en solid avkastning. Informasjonen som samles inn er verdifull og deltakelse forventes. Det er kanskje ikke nødvendig for en leder å gjennomføre oppholdsintervjuer med hver ansatt. Rettet mot nøkkelarbeidere, de med mest strategisk betydning for organisasjonen, for eksempel høye utøvere, personer som forbedrer mangfoldet, eller de i høy etterspørsel felt.
En leder som implementerer oppholdsintervjuer bør målrette innsamlingen av spesifikk informasjon. Hvis ledere sitter igjen med brede forventninger, kan de kanskje ikke samle inn handlingsrettede tilbakemeldinger. Intervjuere bør utarbeide en fast liste over spørsmål for å gjennomføre intervjuet. Intervjuet bør være samtalemed listen fungerer som en guide. Denne subtile, men viktige ferdigheten kan enten forbedre eller redusere dybden eller bredden av informasjon som tilbys opp. Samtidig, hvis hver leder stiller lignende spørsmål og registrerer svarmønstrene skal begynne å oppstå. Dette vil heve den handlingsbare tilbakemeldingen fra individnivå til strategisk organisasjonsnivå.
Det er alltid rom for forbedring, dette gjelder for alle organisasjoner. Det er viktig at ledere ikke tillater å holde intervjuer for å fokusere for tungt på saker som allerede er kjent. Hvis de tas opp, bør managere trenes til å anerkjenne utfordringen og gå videre. Ved hjelp av settet med standardiserte spørsmål vil en leder dreie seg til mer produktive diskusjonsområder.
Av natur å gjennomføre oppholdsintervjuer, vil ledere åpne diskusjoner om de ansattes fremtid i organisasjonen. Dette vil ofte føre ned en ansatts forventede karrierevei eller fremtidige stillinger. Av og til kan en ansatt diskutere lønnsøkninger eller kampanjer med en leder som ikke tidligere hadde blitt vurdert. I disse tilfellene er ærlighet den beste politikken. Ledere bør la ansatte få vite at de er verdsatt, og selv om en bestemt rolle eller mulighet kanskje ikke er lett tilgjengelig, bør de gi støtte for å fremme den verdsatte ansattes karriere. Sammen kan lederen og den ansatte utvikle en plan for å nå disse målene.
I løpet av et oppholdintervju vil det være flere tilfeller med potensielle korrigerende tiltak. Det er viktig for ledere å ikke overlove gjennom hele samtalen. Dette er en mulighet til å lytte og samle inn data. Ledere bør la ansatte få vite at de har blitt hørt og forstått, og at deres forslag vil bli tatt i betraktning. Ledere bør være coachet for å gi en forventet tidslinje for å fullføre sin vurdering av oppholdsintervjuene og begynne å identifisere muligheter for forbedring.
Oppholdsintervjuer kan være et uvurderlig verktøy for å forbedre engasjementet og redusere ansattes utmattelse. For å konfigurere organisasjonen for suksessansvarlige må støttes gjennom hele prosessen. Godt trente ledere med god støtte vil kunne trekke ut de mest virkningsfulle tilbakemeldingene fra deltakerne. Ved å fokusere på godt leverte intervjuer, fullt gjennomtenkte spørsmål, fullstendig analyse av svar og implementering av endringsorganisasjoner vil være bedre i stand til å gi sin arbeidsstyrke en grunn til å bli.