Im Anschluss an den Blog von letzter Woche:Zehn Schritte auf der C-Suite-Leiterwerden wir beginnen, tiefer in jede einzelne Sprosse einzutauchen. Bleiben Sie dran, wir werden eine gute Arbeit abliefern.
Erste Sprosse - Beherrschen Sie das Wesentliche der von Ihnen gewählten Branche. Wenn HR, dann werden Sie technisch versiert in Kultur, Comp, Compliance, Einstellung, On-Boarding usw.
Eine scharfsinnige Führung der Exekutive will und sucht Geschäftspartner, die dem Ergebnis eine zusätzliche Bedeutung verleihen. Die Personalabteilung wurde eingeladen, muss aber einen Mehrwert liefern, indem sie von der Verwaltung zu einer strategischen Partnerschaft übergeht, die mit der 30.000-Fuß-Sicht der Führung auf die menschliche Seite des Unternehmens übereinstimmt. Wir leben in einer globalen Wirtschaft, und die Personalabteilung muss in der Lage sein, eine Hochleistungskultur zu schaffen, um auf dem heutigen Markt wettbewerbsfähig zu sein. Eine Schlüsselfrage, auf die die Führung die Antwort wissen muss, lautet: "Wie gut ist die Leistung unserer Mitarbeiter und wie helfen wir ihnen, sich zu verbessern". Es geht um mehr als nur Spitzentalente; es geht um Leistung, die ihre Aufmerksamkeit erregt.
Das Feedback an die Führungsebene darf nicht übertrieben oder übertrieben sein. "Nur die Fakten, Ma'am", schneiden Sie den Fussel ab, oder Sie finden sich ausserhalb des Tisches wieder. Die Führung versteht den Wert und sieht die Ergebnisse und ist nicht an einem Wirrwarr von Aktivitäten interessiert, die Zeitverschwendung und keinen Nutzen für die Gesamtvision des Unternehmens darstellen.
Die Personalabteilung umfasst viele Disziplinen, darunter Leistungen, Comp, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbeziehungen, Rekrutierung sowie Lernen und Entwicklung. Keiner dieser Bereiche ist ein Silo für sich, aber von großer Bedeutung in Ihrer Rolle als HR-Fachmann am Tisch. Sie ist ein Teil des Gesamtbildes dessen, was die Führung von ihrem strategischen Partner will. Solange die Personalabteilung und das Führungsteam nicht gemeinsam die Frage stellen, "wie gut unsere Belegschaft arbeitet und wie wir unseren Mitarbeitern helfen, sich zu verbessern", wird nichts geschehen, um dem Partner einen Platz am Tisch zu sichern.
Ich habe ständig mit HR-Fachleuten zu tun und frage nach dem Erfolg im Umgang mit dem Führungsteam der Geschäftsführung. Vor einigen Jahren sprach ich mit einer Dame, die mir von ihrem Erfolg am Tisch erzählte. Sie sagt immer ja zu den Anfragen, die sie bei der ersten Gelegenheit von der C-Suite erhält. Sie fragen sich vielleicht, die Führung sucht nicht nach "Ja-Sagern" und Sie haben Recht. Ihre Antwort geht schnell auf die Frage über, was ihre Vision für diese Bitte ist, zu der sie ja gesagt hat. Sie konzentriert sich dann auf das Warum und nicht auf das Was oder Wie, da dies kommen wird, wenn wir alle verstehen, warum wir tun, was wir tun. Sobald sie die Vision der C-Suite und das Warum kennt, folgt eine Diskussion darüber, wie die C-Suite nach ihrer Fertigstellung aussehen wird. Es ist Ihre Aufgabe als HR-Fachmann, dann das Wissen als Beitrag zu der Vision bereitzustellen, die Ziele zu erreichen, die von allen Beteiligten klar verstanden werden. Ihr Exekutivteam schätzt Ihren Input an dieser Stelle. Man kennt Sie als eine Person, die sie nicht auf den falschen Weg führt, sondern den besten Weg, um die Vision des Anliegens zu erreichen. Sie sind ein Meister Ihres Fachs und wissen, wie man die C-Suite im Interesse des gesamten Unternehmens am besten verwaltet. Sie stehen nun auf der Stufe des Einflusses, den Sie wünschen und verdienen.
Wie meistern Sie das Wesentliche?
Verpassen Sie nicht unseren nächsten Beitrag über die Sprosse 2, in dem wir uns auf die Entwicklung einer Exekutivpräsenz und aktive Beiträge konzentrieren werden.