仅在2016年就发表了数百甚至上千种资源, 仅在同行评议的期刊、个人和商业博客以及媒体中审查了高管教练的好处。近年来, 教练已经成为了一个时髦的话题, 许多组织都向那些被认定具有很高潜力的员工提供了成功的机会。
尽管它很受欢迎, 但高管教练常常被误解为它与绩效管理和其他领导力开发产品的区别。国际教练联合会 (icf) 将教练定义为 "与客户合作, 在一个发人深省和创造性的过程中, 激励他们最大限度地发挥他们的个人和专业潜能, 这在当今不确定和复杂的环境中尤为重要。
作为一个发展过程, 很难界定什么是教练, 因为它很大程度上是闭门造车。教练的过程是高度个人化的, 并能满足领导参与和赞助组织的需求。不同的领导者关注不同的目标;不同的方法或方法对不同的领导是有效的;不同的领导者需要不同的教练。
为了从高管教练的提供者那里直接了解更多关于高管教练的情况，一个来自美国的团队对其进行了调查。 哈佛商业评论 编制了一份在线调查表, 分发给全国各地的教练和顾问。对调查作出答复的140人提供了反馈和洞察他们自己的做法和现实的教练。在回顾调查中的反馈意见时, 有三因素对教练参与的成功至关重要:
行政人员的积极性水平。 根据这项调查, 那些从教练中获得最多的经理人是那些有着强烈的学习和进化意愿的人--这些人通常被称为 "指导"。我经常使用普罗查斯卡和 DiClemente 的变化阶段, 也被称为跨模型, 以评估个人的准备参与有意行为的变化。在这个模型中, 有五个阶段, 从 pre-contemplation (不打算采取行动, 可能不知道他们的行为是有问题的) 到维护 (已经作出公开和认真的改变, 并积极工作, 以防止无效行为复发)。有积极性和准备做出改变的领导人更有可能利用教练提供的机会。
教练和领导之间的化学反应。 教练和领导者之间的关系和动力对确保成功至关重要。让领导有机会亲自会见几位教练, 或者考虑他们的传记, 让领导能够决定哪个教练最适合与他们共事。有许多因素是涉及化学的部分教练-背景, 高级学位或培训, 专长或利基等。这个联盟将允许教练和领导者建立信任和融洽关系。
最高管理层对发展领导者的承诺。 成功的教练参与的最后一个关键因素是组织的支持和承诺。必须有一个愿望, 发展和保持领导谁是参与教练;同时, 在教练计划中, 领导者的目标和目标必须是一致的。与主要的利益干系人 (如领导经理或人力资源业务合作伙伴) 进行对话, 确保获得支持。
这些要素仅仅是支持教练参与的关键因素的三。其他包括利用适当的评估来了解个人领导能力和环境动态;创建一个具有可操作或智能目标的个人开发计划;并且有一个基本的方法或过程跟随, 与里程碑跟踪进展。
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