Сотни, возможно, даже тысячи ресурсов были опубликованы только в 2016х, посвященных обзору преимуществ, связанных с проведением тренерской работы, в журналах, проведенных экспертами, в записях личных и бизнес-блогов и в средствах массовой информации. В последние годы тренер стал модным лозунгом, что многие организации предлагают работникам, которые, как считается, обладают большим потенциалом для успеха.
Несмотря на свою популярность, административный тренер часто неправильно понимается в том, как он отличается от организации служебной деятельности и других предложений по развитию руководства. Международная Федерация тренеров (МКФ) определяет тренера как «партнерские отношения с клиентами в размышленных и творческих процессах, которые вдохновляют их на максимальный личный и профессиональный потенциал, что особенно важно в современной неопределенной и сложной обстановке».
В процессе развития может быть трудно определить, что такое тренер, так как это происходит в основном за закрытыми дверями. Процесс наставничества является весьма личным и структурированным, с тем чтобы удовлетворить потребности как руководителей, принимающих участие в работе, так и организации-спонсора. Различные руководители ориентированы на различные цели; различные подходы или методологии являются эффективными для различных руководителей; для различных руководителей требуются разные тренеры.
Стремясь получить больше информации о коучинге руководителей непосредственно от его поставщиков, команда из Гарвардская деловая обзор разработал онлайновый вопросник, который был распространен среди тренеров и консультантов по всей стране. 140 человек, ответивших на вопросник, обеспечили обратную связь и понимание своей собственной практики и реалий наставничества. При рассмотрении откликов, полученных от обследования, существуют три фактора, которые имеют решающее значение для успеха тренерского взаимодействия:
Уровень мотивации руководителя. Согласно опросу, руководители, которые чаще всего проводят инструктаж, — это те, кто с яростной готовностью учиться и развиваться — эти люди часто называют «тренером». Я часто использую этапы изменения прочаска и Климента, также называемые транстеоретической моделью, для оценки готовности индивидуума к участию в умышленном изменении поведения. В этой модели существует пять этапов: от предварительных размышлений (а не от намерений принять меры, может быть неизвестно, что их поведение является проблематичным) для обслуживания (проводят явные и сознательные изменения и активно работают в целях предотвращения рецидива неэффективного поведения). Лидеры, которые заинтересованы и готовы внести изменения, более склонны использовать возможности, открывающиеся в ходе обучения.
Взаимодействие между тренером и руководителем. Отношения и динамика между тренером и лидером имеют решающее значение для обеспечения успеха. Предоставление руководителю возможности встретиться с несколькими тренерами лично или рассмотреть их биографии позволяет руководителю определить, какой тренер лучше всего подходит для работы с ними. Существует множество факторов, которые связаны с химическим составом тренера: фон, продвинутая степень или профессиональная подготовка, квалификация или ниша и т. д. Этот альянс позволит тренеру и руководителю укреплять доверие и взаимоотношения.
Приверженность высшего руководства развитию лидера. Последним ключевым элементом успешного наставничества является поддержка и приверженность Организации. Должно быть стремление к развитию и сохранению лидера, принимающего участие в тренерской работе; в то же время необходимо согласовать цели и задачи, которые выносит руководитель в ходе программы наставничества. Беседы с основными заинтересованными лицами, такими, как руководитель руководителя или деловые партнеры по людским ресурсам, обеспечивают выкуп и поддержку.
Эти элементы являются всего лишь тремя из множества факторов, которые имеют решающее значение для поддержки тренерского взаимодействия. Другие включают использование соответствующих оценок для понимания возможностей личного руководства и динамики окружающей среды; Создание индивидуального плана с практическими или интеллектуальными целями; и наличие базовой методологии или процесса, с контрольными вехами для отслеживания прогресса.
Какие другие факторы вы сочли важным? Пожалуйста, поделитесь своими замечаниями!