过去几年来，就业市场的竞争日益激烈。 因此，工人在选择分享才华方面获得了更大的权力，并有更大的发言权。 许多组织已经看到越来越多的离职员工，尽管幸福感没有明显下降。 季度员工调查显示，结果相同，但顶尖人才继续前往更绿色的牧场。 为了主动留住员工，领先公司利用留任面谈。
正确实施后，Stay 访谈的直接沟通将揭示有意义的数据和可操作的模式。 如果没有适当的培训和准备，停留面谈很少得到正确实施，而且可能弊大于利。 失败的主要原因之一是缺乏关于进行停留面谈过程的管理培训。 这些类型的对话自然而然地对极少数领导者产生了。 以允许数据收集和分析的方式进行这些对话的能力是一项更加难以捉摸的技能。
职业合作伙伴国际拥有超过30年的全球高管辅导经验，帮助组织和管理者度过导致有意义的变革的艰难对话。 以下是未经培训的管理者在进行留任面谈时经常遇到的几个问题示例。
大多数管理者忙于处理多个项目和追逐最后期限。 他们的日子很拥挤，增加新的活动会造成额外的压力。 领导者必须树立这样的心态：留任面试是对其职能能力和能力的投资，而不是任务或待做。 这种开明的思维使得留任面谈成为优先事项和投资，从而带来坚实的回报。 收集的信息很有价值，值得参与。 经理可能不需要与每位员工进行停留面谈。 以关键员工为目标，这些员工对组织具有最具战略意义的员工，例如高绩效员工、增强多样性的个人或高需求领域的员工。
执行留任面谈的领导者应针对具体信息的收集。 如果管理者有广泛的期望，他们可能无法收集可操作的反馈。 面试官应准备一套问题清单来进行面试。 面试应该与作为指导的清单交谈。 这种微妙但重要的技能可以增强或减少提供的信息的深度或广度。 同时，如果每个经理都提出类似的问题并记录回答模式，则应该开始出现。 这将将可操作的反馈从个人级别提升到战略组织级别。
总是有改进的余地，这是所有组织的情况。 重要的是，管理者不允许留任面试过于关注已知问题。 如果长大后，管理者应该被指导承认挑战并继续前进。 利用一组标准化问题，管理者可以转向更具成效的讨论领域。
根据进行留任面谈的性质，经理们将在组织中就员工的未来展开讨论。 这通常会导致员工的预期职业道路或未来职位。 有时，员工可能会与以前没有考虑过的经理讨论加薪或晋升。 在这些情况下，诚实是最好的政策。 管理者应该让员工知道他们受到重视，尽管特定的角色或机会可能不容易获得，但他们应该提供支持，促进有价值的员工的职业生涯。 经理和员工可以一起制定实现这些目标的计划。
在整个停留面谈过程中，将有多个具有潜在纠正措施的实例。 对于管理者来说，重要的是不要在整个谈话过程中过度承诺。 这是一个倾听和收集数据的机会。 管理者应该让员工知道他们已经听到并理解了，他们的建议将被考虑。 应指导经理提供预期的时间表，以完成对住宿面谈的评估，并开始确定改进机会。
保持面试是提高敬业度和减少员工流失的宝贵工具。 要为成功设置组织，需要在整个过程中支持管理者。 受过良好支持的训练有素的管理者将能够从参与者中得出最具影响力的反馈。 通过专注于良好的面试，充分思考问题，完整的反应分析，并实施变革组织将能够更好地为其员工提供留下来的理由。