Embora os últimos anos tenham encontrado questões de reforma dos baby-boomers com prioridade máxima, os últimos inquéritos aos recursos humanos estão a mostrar que o envolvimento dos funcionários está agora a assumir a liderança primária. De facto, um inquérito relata que 94 por cento dos participantes indicou que o envolvimento dos funcionários era o desafio mais importante que enfrentavam actualmente (ver fonte no final do posto de trabalho).
No entanto, o que é o envolvimento dos funcionários e porque é que os gestores de RH estão tão preocupados? O envolvimento dos trabalhadores refere-se a se os trabalhadores têm ou não uma abordagem positiva ou negativa ao seu trabalho, bem como a se os trabalhadores estão ou não dispostos e/ou não a ter o seu melhor desempenho de forma a beneficiar ainda mais o seu empregador.
A razão pela qual os gestores de RH estão preocupados com o envolvimento dos empregados é que os empregados contratados são conhecidos por terem um forte impacto no sucesso empresarial do ponto de vista da rentabilidade e também contribuem para uma cultura positiva no local de trabalho.
Ao mesmo tempo, os profissionais de RH sabem que um enfoque no envolvimento dos funcionários tem um efeito de arrastamento, na medida em que outras funções de RH, tais como gestão de desempenho, reconhecimento e retenção de funcionários, parecem melhorar. Além disso, as organizações que seguem as pontuações de envolvimento dos funcionários estão a descobrir que os seus gestores são muito mais eficazes no desenvolvimento, no fornecimento de feedback, no reconhecimento, e na recompensa dos seus funcionários.
Esta é uma boa notícia de dois pontos de vista. Primeiro, confirma que os estilos de liderança passaram de um estilo autocrático e autoritário para um estilo de colaboração, coaching, e mentoring dos empregados. Em segundo lugar, está finalmente a dar credibilidade ao facto de que os programas de recompensa e reconhecimento dos empregados não são simplesmente aquele evento anual quente e confuso que "deve ter", mas têm de facto um verdadeiro retorno do investimento para uma empresa.
Se pensar realmente no assunto, uma força de trabalho totalmente empenhada que supere outros grupos de trabalho tornar-se-á essencialmente a sua vantagem competitiva. Se os programas de recompensa e reconhecimento de empregados provaram ser uma grande parte do envolvimento bem sucedido dos empregados, então faz sentido implementar estrategicamente um programa de recompensa e reconhecimento. Este programa tornar-se-á um conjunto de princípios orientadores que assegurarão que todas as formas de recompensa e reconhecimento estejam em alinhamento com a sua estratégia empresarial. Os passos seguintes para a implementação assegurarão uma contribuição eficaz para o seu envolvimento dos seus funcionários.
Um programa de recompensa e reconhecimento deve ser apoiado não só por um CEO/presidente, mas também por todos os executivos e gestores de uma empresa. Nomear um campeão do programa para supervisionar a concepção, desenvolvimento e implementação.
O seu programa deve estar ligado às necessidades e expectativas da sua força de trabalho, assim como às suas metas e objectivos organizacionais. Incorporar os valores e objectivos da sua empresa no programa para que as suas mensagens sejam consistentes e os funcionários compreendam que comportamentos são importantes.
Um programa de recompensa e reconhecimento deve ser capaz de ter impacto e motivar todos os seus empregados, e não apenas um conjunto de funcionários de topo. Isto inclui agora a consideração dos interesses e necessidades das várias gerações de trabalhadores da sua organização. Estabeleça os seus critérios de selecção para que "justiça para todos" seja percebida pelos seus empregados, o que por sua vez ajudará a desenvolver a confiança no seu programa.
Considerar a realização de um inquérito aos empregados para identificar interesses pessoais e sugestões para o que seria apreciado num programa de recompensa ou reconhecimento. Os funcionários valorizam recompensas significativas que lhes permitam entusiasmar-se e que os motivem a destacar-se. Trabalhe com os seus empregados para ajudar a criar uma missão pessoal que se relacione com a missão empresarial. Formar um comité de funcionários para ajudar a direcção na concepção do programa. Valorize todas as sugestões que lhe são dadas, e não desconte nenhum outro ponto de vista, simplesmente porque não é o seu próprio.
Com tantos interesses e necessidades diferentes na mão-de-obra actual, a melhor estratégia é permitir a escolha na selecção de um presente de recompensa. As recompensas variam tipicamente desde um artigo com o logótipo da empresa até à realização de uma doação caritativa em nome dos seus empregados. Isto permitir-lhe-á satisfazer as necessidades de uma força de trabalho intergeracional e com uma diversidade cultural significativa.
Assegurar que o processo de nomeação não seja demasiado complicado ou demorado para que as pessoas sejam encorajadas em vez de desencorajadas a participar. Mantenha os seus formulários simples. Certifique-se de ser consistente e de tornar o processo de selecção global transparente.
É bem sabido que quando o reconhecimento se segue rapidamente à acção, receberá muito mais "bang for the buck" em termos de motivação e envolvimento dos funcionários. A oportunidade ajuda o funcionário a saber porque é que ele ou ela está a ser reconhecido e porque é que a sua contribuição ou comportamento foi valioso. O seu reconhecimento atempado será melhor recordado e o comportamento do funcionário reforçado também através desta ligação.
Os gestores são tipicamente as pessoas que lidam com o programa de recompensa e reconhecimento, bem como os funcionários que conduzem a um maior envolvimento. Treine os seus gestores para compreenderem as metas e objectivos do seu programa, bem como a forma de o implementar eficazmente numa base contínua.
Ajude os empregados a compreender "o quê, onde, porquê e como" do seu programa de recompensas e reconhecimento. Utilize múltiplas estratégias de comunicação e meios de comunicação. Certifique-se de que os funcionários entendem o que lhes é oferecido. Planeie promover o sucesso e o reconhecimento dos funcionários através do boletim informativo da sua empresa ou de mensagens de e-mail/twitter. Faça-lhes uma estrela.
Além de fazer reconhecimentos diários, revisões anuais de desempenho, ou eventos especiais esporádicos, celebram as realizações dos empregados através da realização de um evento anual. Incorporam todo o tipo de recompensas e reconhecimentos que vão desde a reforma a realizações especiais. Fazer dela uma celebração.
Medir o sucesso através do rastreio da satisfação dos funcionários e do seu envolvimento com os objectivos do seu programa dar-lhe-á uma indicação de sucesso. Quando a direcção estiver consciente desta medição anual, verá um aumento na responsabilização e comportamentos de liderança, bem como um aumento na aplicação de outras funções de recursos humanos.
Programas significativos de recompensa e reconhecimento dos empregados são uma ferramenta poderosa para envolver os seus empregados e aumentar a retenção. Contudo, um programa deve ser bem pensado, justo, transparente, bem como baseado em metas e objectivos empresariais que estejam ligados ao reconhecimento e recompensas que um empregado valoriza. Considere o impacto que este tipo de programa poderia ter na sua própria organização e que maravilhas poderia fazer pelo envolvimento dos seus empregados no seu trabalho.
Fonte do inquérito: Employee Recognition Survey, Relatório Winter 2012, SHRM/Globoforce; Creating an Effective Reward and Recognition Program, Conselho de Liderança, Março de 2006
Bárbara é Presidente de Career Partners International - Winnipeg e é uma autoridade líder e mais respeitada em recursos humanos e pesquisa executiva. É Profissional Certificado em Gestão de Recursos Humanos (CHRP - Fellow), Consultora Certificada em Gestão, (CMC), Treinadora Certificada e tem um Mestrado em Administração na Educação. Barbara é também certificada em várias estratégias operacionais de recursos humanos e proprietárias.
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