Alors qu'au cours des dernières années, les problèmes liés à la retraite des baby-boomers ont occupé la première place, les dernières enquêtes sur les ressources humaines montrent que l'engagement des employés est en train de prendre la première place. En fait, une étude rapporte que 94 % des participants à l'enquête ont indiqué que l'engagement des employés était le défi le plus important auquel ils étaient confrontés (voir la source à la fin du billet).
Mais qu'est-ce que l'engagement des employés et pourquoi les responsables RH sont-ils si préoccupés ? L'engagement des employés consiste à déterminer si les employés ont une approche positive ou négative de leur travail et s'ils sont prêts ou non à donner le meilleur d'eux-mêmes de manière à ce que leur employeur en tire profit.
La raison pour laquelle les responsables RH se préoccupent de l'engagement des employés est que l'on sait que des employés engagés ont un fort impact sur le succès de l'entreprise du point de vue de la rentabilité et contribuent également à une culture positive sur le lieu de travail.
En même temps, les professionnels des RH savent que l'accent mis sur l'engagement des employés a un effet d'entraînement en ce sens que d'autres fonctions des RH, comme la gestion de la performance, la reconnaissance des employés et la rétention des employés, semblent s'améliorer. En outre, les organisations qui suivent les scores d'engagement des employés découvrent que leurs managers sont beaucoup plus efficaces dans le développement, le feedback, la reconnaissance et la récompense de leurs employés.
C'est une bonne nouvelle à deux points de vue. Premièrement, cela confirme que les styles de leadership sont passés d'un style autocratique et autoritaire à un style de collaboration, de coaching et de mentorat des employés. Deuxièmement, cela donne enfin de la crédibilité au fait que les programmes de récompense et de reconnaissance des employés ne sont pas simplement cet événement annuel chaleureux et flou "indispensable", mais qu'ils ont un réel retour sur investissement pour une entreprise.
Si vous y pensez vraiment, une main-d'œuvre pleinement engagée qui surpasse les autres groupes de travail deviendra essentiellement votre avantage concurrentiel. Si les programmes de récompense et de reconnaissance des employés se sont avérés être un élément important de la réussite de l'engagement des employés, il est logique de mettre en œuvre stratégiquement un programme de récompense et de reconnaissance. Ce programme deviendra un ensemble de principes directeurs qui garantiront que toutes les formes de récompenses et de reconnaissance sont conformes à votre stratégie d'entreprise. Les étapes suivantes de mise en œuvre vous permettront de contribuer efficacement à l'engagement de vos employés.
Un programme de récompense et de reconnaissance doit être soutenu non seulement par un PDG/président, mais aussi par tous les cadres et gestionnaires de l'entreprise. Nommez un champion du programme pour superviser la conception, le développement et la mise en œuvre.
Votre programme doit être lié aux besoins et aux attentes de votre personnel ainsi qu'aux buts et objectifs de votre organisation. Incorporez les valeurs et les objectifs de votre entreprise dans le programme afin que vos messages soient cohérents et que les employés comprennent quels comportements sont importants.
Un programme de récompense et de reconnaissance doit pouvoir avoir un impact sur l'ensemble de vos employés et les motiver, et pas seulement sur les plus performants. Il faut maintenant tenir compte des intérêts et des besoins des différentes générations de travailleurs de votre organisation. Établissez vos critères de sélection de manière à ce que la "justice pour tous" soit perçue par vos employés, ce qui contribuera à développer la confiance dans votre programme.
Envisagez de mener une enquête auprès des employés pour identifier leurs intérêts personnels et leurs suggestions quant à ce qui serait apprécié dans un programme de récompense ou de reconnaissance. Les employés apprécient les récompenses significatives qui les enthousiasment et les incitent à se surpasser. Travaillez avec vos employés pour les aider à créer une mission personnelle en lien avec la mission de l'entreprise. Formez un comité d'employés pour aider la direction à concevoir le programme. Valorisez toutes les suggestions qui vous sont faites et ne négligez aucun point de vue sous prétexte qu'il n'est pas le vôtre.
Compte tenu de la diversité des intérêts et des besoins de la main-d'œuvre d'aujourd'hui, la meilleure stratégie consiste à laisser le choix dans la sélection d'un cadeau de récompense. Les récompenses vont généralement d'un article portant le logo de l'entreprise à un don de charité au nom de vos employés. Cela vous permettra de répondre aux besoins d'une main-d'œuvre intergénérationnelle et d'une main-d'œuvre présentant une grande diversité culturelle.
Veillez à ce que le processus de nomination ne soit pas trop compliqué ou trop long afin d'encourager les gens à participer plutôt que de les décourager. Gardez vos formulaires simples. Veillez à être cohérent et à rendre le processus de sélection global transparent.
Il est bien connu que lorsque la reconnaissance suit rapidement l'action, vous en aurez beaucoup plus pour votre argent en termes de motivation et d'engagement des employés. La rapidité de la reconnaissance permet à l'employé de savoir pourquoi il est reconnu et pourquoi sa contribution ou son comportement était important. Votre reconnaissance opportune sera mieux mémorisée et le comportement de l'employé sera renforcé par ce lien également.
Les managers sont généralement les personnes qui gèrent le programme de récompense et de reconnaissance et qui dirigent les employés vers un plus grand engagement. Formez vos managers pour qu'ils comprennent les buts et les objectifs de votre programme et qu'ils sachent comment le mettre en œuvre de manière efficace et permanente.
Aidez les employés à comprendre le "quoi, où, pourquoi et comment" de votre programme de récompenses et de reconnaissance. Utilisez plusieurs stratégies et médias de communication. Veillez à ce que les employés comprennent ce qu'ils y gagnent. Prévoyez de promouvoir la réussite et la reconnaissance des employés par le biais du bulletin d'information de votre entreprise ou de messages électroniques ou Twitter. Faites-en une star.
En plus des remerciements quotidiens, des évaluations annuelles des performances ou des événements spéciaux sporadiques, célébrez les réalisations des employés en organisant un événement annuel. Incorporez toutes sortes de récompenses et de reconnaissances allant du départ à la retraite aux réalisations spéciales. Faites-en une fête.
La mesure du succès par le suivi de la satisfaction et de l'engagement des employés par rapport aux objectifs de votre programme vous donnera une indication du succès. Lorsque la direction est consciente de cette mesure annuelle, vous constaterez une augmentation des comportements de responsabilisation et de leadership ainsi qu'une augmentation de l'application des autres fonctions des ressources humaines.
Les programmes significatifs de récompense et de reconnaissance des employés sont un outil puissant pour engager vos employés et augmenter la rétention. Toutefois, un programme doit être bien conçu, équitable, transparent et fondé sur les buts et les objectifs de l'entreprise qui sont liés à la reconnaissance et aux récompenses que l'employé apprécie. Pensez à l'impact que ce type de programme pourrait avoir dans votre propre organisation et aux merveilles qu'il pourrait faire pour l'engagement de vos employés dans leur travail.
Source de l'enquête : Enquête sur la reconnaissance des employés, rapport de l'hiver 2012, SHRM/Globoforce ; Creating an Effective Reward and Recognition Program, Leadership council, mars 2006.
Barbara est président de Career Partners International - Winnipeg Elle est une autorité reconnue et respectée dans le domaine des ressources humaines et de la recherche de cadres. Elle est une professionnelle certifiée en gestion des ressources humaines (CHRP - Fellow), une consultante en gestion certifiée (CMC), une praticienne certifiée en coaching et détient une maîtrise en administration de l'éducation. Barbara est également certifiée dans un certain nombre de stratégies de ressources humaines et de stratégies opérationnelles exclusives.
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