Coaching de Carreira: A sua vantagem competitiva para o envolvimento dos funcionários

Imagine esta cena familiar. Está a conduzir as revisões anuais das suas equipas e um dos seus funcionários estrela senta-se à sua frente. O seu desempenho este ano tem sido fenomenal. Todos os objectivos alcançados, se não forem excedidos. A estrutura das suas críticas deixa tempo para a discussão sobre o futuro. Estarão elas satisfeitas? Na sua maioria.  Poderiam estar a fazer mais? Claro.  Estão à procura de uma promoção? Claro que sim.  Mas, verdade seja dita, a menos que esteja a desocupar o seu lugar, não há muita mobilidade ascendente na divisão. Vocês dois terminam a reunião com um aperto de mão e um sorriso, o plano para o próximo ano parece-se muito com o deste ano passado. Ficam com uma sensação de inquietação. Pareciam desapontados. Perguntam-se se há mais a fazer para os manter noivos.

Embora este exemplo possa parecer um exagero, acontece todos os dias. É importante reconhecer o paradoxo que existe no mundo de trabalho de hoje. Quer que os seus empregados continuem a ter um bom desempenho e a sentir-se valorizados, no entanto, as carreiras tornaram-se mais difíceis de navegar do que nunca. Mudanças rápidas, organizações mais lisonjeiras, menos oportunidades de movimento ascendente, as necessidades em mudança da força de trabalho, e um mercado de recrutamento forte fazem da sua oportunidade de treino perdida a porta aberta do seu concorrente.

Muitas organizações transferiram o fardo do planeamento de carreiras para o funcionário, mas é importante reconhecer o papel crucial que a gestão desempenha no seu desenvolvimento. Embora muitos gestores desejem estar ao serviço, sentem desconforto em participar em conversas de carreira. Temem não ter as respostas certas, as oportunidades ascendentes são limitadas, e o tempo é escasso.

Então, porquê incomodar-se?

• O envolvimento é um factor-chave do desempenho empresarial e no entanto mais de 85% dos empregados declaram não estar envolvidos.
• Os empregados têm 3x mais probabilidades de serem contratados quando têm conversas regulares e significativas com os seus gestores. Equipas mais empenhadas fornecem métricas fundamentais nas áreas da satisfação do cliente, rentabilidade, produtividade e absentismo.
• O mercado actual é altamente competitivo com uma guerra feroz por talentos. Se os melhores talentos não estiverem a receber apoio no seu desenvolvimento de carreira, é provável que não fiquem muito tempo.
• Os empregados anseiam por isso! Anseiam pela oportunidade de explorar como podem crescer e desenvolver-se e onde podem ser de maior valor na organização.
• Espera-se que assim seja. Os Millennials, que representam actualmente a maior parte da mão-de-obra, esperam conversas de desenvolvimento de carreira com o seu gestor.
• A capacitação de empregados com uma mentalidade mais ágil e empreendedora permite às organizações alcançar uma vantagem competitiva.

Dito isto, apoiar o desenvolvimento da carreira dos membros da sua equipa não é tão simples como costumava ser. Compreender como é hoje em dia o planeamento de carreiras e reforçar as competências no treino de carreiras pode ajudar a aumentar a sua confiança no envolvimento em conversas de carreira.

O que significa hoje em dia Planeamento de Carreira?

• Foco na Experiência, não no Título: Devido à rapidez com que as organizações e as descrições de funções estão a mudar, concentre-se mais no tipo de experiências de trabalho que os seus empregados querem explorar e nos tipos de problemas que querem resolver em vez do seu próximo título de emprego.
• Enriquecimento Contínuo: A concentração no enriquecimento do trabalho, crescimento e aprendizagem no seu papel actual permite aos seus empregados não só encontrar valor no seu trabalho, mas também prepara-os melhor para movimentos laterais e verticais. Ajuda a transmitir a importância da melhoria contínua e do enriquecimento, independentemente da mudança de papel.
• Navegar na Organização em Rede: 84% das organizações são consideradas estruturas em rede ou matriciais. Isto significa que os seus empregados precisam de desenvolver a sua marca e cultivar as suas relações a fim de ter acesso à informação e construir o seu perfil para projectos e oportunidades chave.
• Propostas de Valor Afiado: Prestar atenção aos problemas que precisam de ser resolvidos e à forma como se está unicamente posicionado para os resolver ajuda os empregados a considerar onde podem fazer a diferença, mesmo no seu trabalho existente. Ajuda-os também a posicionarem-se para papéis futuros que ainda estão por surgir.

Como fazer a diferença como Líder?

• Seja rápido: O coaching de carreira não é sobre conversas longas, prolongadas e planeadas. Embora algumas reuniões possam ser formais, há muitas oportunidades para fazer rapidamente o check-in e descobrir o que é excitante para os membros da sua equipa e do que eles querem fazer mais.
• Esteja Presente: Treinar não é apenas fazer perguntas, é investir noutra pessoa e ter tempo para partilhar conhecimentos.
• Seja Humilde: Embora possa ter experiência profunda e as feridas de guerra para o provar, é importante verificar à porta os seus preconceitos e suposições. O membro da sua equipa pode ter uma nova ideia ou perspectiva que ainda não tenha pensado.
• Seja um Condutor: É provável que saiba mais sobre a paisagem organizacional do que a sua equipa tem exposição. Partilhar o que sabe pode ajudar a inspirar ideias.
• Seja um Conector: Ajudar os seus empregados a identificar potenciais mentores e formas de crescimento da sua rede ajuda a incorporá-los ainda mais na organização e a aumentar a sua capacidade de crescer com o negócio.

Tome tempo para reflectir sobre onde pode oferecer o maior valor como criador de talentos. Investir no treino da sua equipa ajuda a fomentar o empenho e a confiança, o que sem dúvida influenciará a capacidade da sua equipa para se intensificar quando necessário e ajudá-lo a navegar no ambiente complexo em que se encontra. Melhore as suas capacidades como treinador de carreira; a sua equipa irá agradecer-lhe.

Autoria de Liane Taylor e Ranya El-Farnawani da The Talent Company, uma firma CPI sediada em Toronto, Canadá.