In een onderzoek uit 2015 stelden David Leonard en Claude Coltea van Gallup dat 70 procent van alle veranderingsinitiatieven mislukt. Iedereen die toezicht heeft gehouden op een transformatie weet dat het leiden van verandering niet gemakkelijk is. Het is ingewikkeld en er is commitment nodig op meerdere niveaus. Net zoals alle organisaties verschillend zijn, zijn geen twee veranderingsinitiatieven hetzelfde. Een veranderingsleider moet rekening houden met de nuances en het unieke karakter van de organisatie - rekening houdend met de behoeften van het bedrijf, de onderlinge afhankelijkheden tussen afdelingen en de impact op de werknemers. Hoewel het niet gemakkelijk is, zullen de volgende zeven basisprincipes uw kansen op een succesvolle implementatie van uw initiatief aanzienlijk vergroten.
Een sterke basis begint met een visie op de verandering die is afgestemd op de bedrijfsstrategie. Simpel gezegd, solide planning, competent leiderschap en systemisch denken. Identificeer een veranderingsmanagementteam dat het initiatief verdient en dat de visie deelt. Naast een sponsor (meestal een senior leider), identificeert u een change agent die verantwoordelijk is voor het leiden van een breder change management team. Deze persoon moet blijk geven van sterke beïnvloedingsvaardigheden en een breed organisatorisch perspectief hebben. Dit team zal verantwoordelijk zijn voor het opstellen van de routekaart voor de transformatie.
Om de verandering te stimuleren, moet het team de kans en de bevoegdheid krijgen om te plannen, uit te voeren en beslissingen te nemen. Dit wil niet zeggen dat er geen toezicht kan zijn, maar als het team gelooft dat hun ideeën en aanbevelingen zullen worden gecorrigeerd, zullen zij instinctief hun aanbevelingen beperken tot alleen datgene waarvan zij denken dat het zal worden geaccepteerd.
Zet jezelf aan de grond met de vraag "welk probleem probeer ik op te lossen"? Door dit als baken te gebruiken, kunt u de situatie vanuit een onbevooroordeelde lens beoordelen. Het gebruik van probleemoplossingsmethoden zoals de vijf waarom's, het uitvoeren van een SWOT-analyse om de interne en externe factoren te begrijpen, en andere populaire methoden zullen ervoor zorgen dat u de juiste problemen aanpakt.
Vaak zijn de eerste aanwijzingen dat er een probleem is, de kwalitatieve gegevens - zoals de afhandeltijden in een callcenter of de conversiepercentages in een marketinggroep. Maar net zo belangrijk zijn kwalitatieve gegevens van de frontlinie. Betrek de frontlinie en de belangrijkste teamleden om een perspectief uit de loopgraven te krijgen. Zo krijgt u niet alleen "gekleurd commentaar" op de cijfers, maar vermindert u ook de weerstand doordat ze zich betrokken voelen.
Hoewel leiderschap weerstand kan beperken door opwinding en anticipatie op de veranderingen te creëren, zijn mensen nu eenmaal wantrouwig tegenover onbekende dingen. Succesvolle veranderingsinitiatieven zetten de bakens uit door de bedrijfsbehoefte te articuleren; momentum op te bouwen door werknemers te betrekken en om input te vragen; werknemers de nodige tools en middelen te geven; en de veranderingen te verankeren door verwezenlijkingen te erkennen en successen te vieren. Door de overgang zo gemakkelijk mogelijk te maken voor de mensen die met de uitvoering belast zijn, wordt de werking zo weinig mogelijk verstoord en wordt duurzaamheid op lange termijn verzekerd.
Gebruik storytelling en personalisatie om uit te leggen hoe de veranderingen de zaken zullen verbeteren. Praten over een klant die uren aan de telefoon heeft moeten doorbrengen om een probleem met het recept van hun zieke kind op te lossen, of hoe "Mary van financiën" aan het eind van het kwartaal geen 12-urige werkdag meer zal hebben om de boeken af te sluiten, is veel krachtiger dan "deze verandering zal ons efficiënter maken en beter laten inspelen op de behoeften van de klant". Het is ook het meest effectief om meerdere media en plaatsen te gebruiken om werknemers in staat te stellen hun zorgen te uiten en vragen te stellen. De hoogste leiding en/of HR moeten op deze plaatsen vertegenwoordigd zijn, bijvoorbeeld in gemeentehuizen en speciale personeelsbijeenkomsten.
Duidelijke en meetbare doelstellingen die de weg naar een succesvolle transformatie helpen bepalen, zijn van vitaal belang bij het uitvoeren van een bredere strategie en het verzekeren van duurzaamheid. Identificeer duidelijke key performance indicators (KPI's) die iedereen consistente en meetbare doelen bieden. De KPI's moeten gekoppeld zijn aan de strategie en de redenen achter de transformatie.
CPI's unieke benadering van het managen van verandering wordt geïllustreerd in ons gepatenteerde Change Navigation Model™. Wij helpen onze klanten en hun leiders het pad naar een succesvolle transformatie te bewandelen door de fundamentele behoeften van zowel de organisatie als de werknemers te erkennen. Deze holistische benadering verankert het proces in drie verschillende fasen: Een visie creëren die het veranderingsplan afstemt op de bredere bedrijfsstrategie; Planning en momentum opbouwen door rekening te houden met de behoeften van de werknemers; en, Implementatie en instandhouding de verandering door het plan uit te voeren en de successen te vieren.
Mark Saddic
Senior Consultant Talentontwikkeling
CPI Philadelphia