Ces dernières années, le marché de l'emploi est devenu de plus en plus concurrentiel. En conséquence, les travailleurs acquièrent plus de pouvoir et ont davantage leur mot à dire dans le choix de l'endroit où ils souhaitent partager leurs talents. De nombreuses organisations ont vu un nombre croissant d'employés partir, sans que le bonheur n'en pâtisse pour autant. Les enquêtes trimestrielles auprès des employés montrent les mêmes résultats, et pourtant les meilleurs talents continuent de partir vers des pâturages plus verts. Pour conserver leur main-d'œuvre de manière proactive, les entreprises de premier plan utilisent les entretiens de séjour.
Lorsqu'elle est correctement mise en œuvre, la communication directe des entretiens de séjour permet de découvrir des données significatives et des modèles d'action. Sans une formation et une préparation adéquates, les entretiens de séjour sont rarement mis en œuvre correctement et peuvent causer plus de mal que de bien. L'une des principales causes d'échec est le manque de formation des cadres sur le processus de conduite des entretiens de séjour. Ce type de conversation est naturellement réservé à très peu de dirigeants. La capacité à tenir ces conversations de manière à permettre la collecte et l'analyse de données est une compétence encore plus insaisissable.
Career Partners International a plus de trente ans d'expérience dans le domaine du coaching de cadres à l'échelle mondiale et aide les organisations et les dirigeants à mener des conversations difficiles qui conduisent à des changements significatifs. Voici quelques exemples des problèmes que rencontrent souvent les cadres non formés lors des entretiens de séjour.
La plupart des gestionnaires sont occupés à jongler avec de multiples projets et à courir après les délais. Leurs journées sont bien remplies et l'ajout de nouvelles activités peut leur causer un stress supplémentaire. Il est impératif que les dirigeants aient l'esprit que les entretiens de maintien sont un investissement dans la capacité de leur fonction et non une tâche ou un devoir. Cette réflexion éclairée fait des entretiens de séjour une priorité et un investissement qui rapporte gros. Les informations recueillies sont précieuses et la participation est attendue. Il n'est pas toujours nécessaire qu'un directeur mène des entretiens de séjour avec chaque employé. Cibler les travailleurs clés, ceux qui ont l'importance la plus stratégique pour l'organisation, par exemple, les personnes très performantes, celles qui valorisent la diversité ou celles qui travaillent dans des domaines très demandés.
Un responsable qui met en œuvre des entretiens de séjour doit cibler la collecte d'informations spécifiques. Si les gestionnaires se retrouvent avec de grandes attentes, ils risquent de ne pas être en mesure de recueillir des informations en retour exploitables. Les enquêteurs doivent préparer une liste de questions pour mener l'entretien. L'entretien doit se dérouler sous forme de conversation, la liste servant de guide. Cette compétence subtile mais importante peut soit améliorer, soit diminuer la profondeur ou l'étendue des informations proposées. Dans le même temps, si chaque responsable pose des questions similaires et enregistre les réponses, des schémas devraient commencer à se dessiner. Cela permettra d'élever le retour d'information exploitable du niveau individuel au niveau stratégique de l'organisation.
Il est toujours possible de s'améliorer, cela est vrai pour toutes les organisations. Il est important que les responsables ne permettent pas que les entretiens de séjour soient trop axés sur des questions déjà connues. Si la question est soulevée, les gestionnaires devraient être formés à reconnaître le défi et à aller de l'avant. L'utilisation de l'ensemble des questions standardisées permettra à un gestionnaire de pivoter vers des domaines de discussion plus productifs.
Par la nature même des entretiens de séjour, les responsables ouvriront des discussions sur l'avenir des employés au sein de l'organisation. Cette situation conduit souvent à l'échec de la carrière ou des postes futurs d'un employé. Il peut arriver qu'un employé discute avec un supérieur d'une augmentation ou d'une promotion qui n'avait pas été envisagée auparavant. Dans ces cas, l'honnêteté est la meilleure politique. Les gestionnaires doivent faire savoir à leurs employés qu'ils sont appréciés et, bien qu'un rôle ou une opportunité spécifique ne soit pas toujours disponible, ils doivent apporter leur soutien pour faire avancer la carrière de l'employé apprécié. Ensemble, le directeur et l'employé peuvent élaborer un plan pour atteindre ces objectifs.
Tout au long de l'entretien de séjour, il y aura de multiples cas avec des mesures correctives potentielles. Il est important que les dirigeants ne fassent pas de promesses excessives tout au long de la conversation. C'est une occasion d'écouter et de collecter des données. Les responsables doivent faire savoir aux employés qu'ils ont été entendus et compris et que leurs suggestions seront prises en considération. Les gestionnaires devraient être coachés afin de fournir un calendrier prévu pour compléter leur évaluation des entretiens de séjour et commencer à identifier les possibilités d'amélioration.
Les entretiens de maintien peuvent être un outil inestimable pour améliorer l'engagement et réduire l'attrition des employés. Pour mettre en place l'organisation nécessaire à la réussite, les gestionnaires devront être soutenus tout au long du processus. Des managers bien formés et bien soutenus seront en mesure d'obtenir les réactions les plus pertinentes des participants. En se concentrant sur des entretiens bien menés, des questions bien pensées, une analyse complète des réponses et la mise en œuvre du changement, les organisations seront mieux à même de donner à leur personnel une raison de rester.