Ежегодные оценки - сложная задача для руководителей. С сегодняшним ускорением развития технологий и связанными с этим изменениями в организационных структурах традиционная модель ежегодной оценки результатов работы кажется такой же актуальной, как роторный телефон. Руководители компаний и топ-менеджеры понимают этот сдвиг. На самом деле, только около 6% руководителей компаний считают процесс рецензирования полезным. В связи с этим возникает вопрос: Почему руководители продолжают проводить обзоры, если они неэффективны?
Изменение этого представления выходит за рамки маршрутных проверок. Оно требует намеренных, постоянных разговоров о росте и развитии. Такое изменение фокуса расширяет возможности сотрудников и позволяет им вносить значимый вклад в успех организации.
Вместо того чтобы рассматривать сотрудников как пассивных получателей обзора, попросите их принять активное участие и превратите процесс в улицу с двусторонним движением. Спросите их о предпочтительном формате, частоте и желаемых областях, на которых они хотели бы сосредоточиться. Кроме того, попросите их подготовить свои цели на будущее и рассказать о процессах, которые могут оказаться полезными. Возможность получить обратную связь побуждает к тому, чтобы обзор также выполнял функцию оценки руководителя., предоставляя возможности для обучения и роста как руководителя, так и сотрудника. Такой подход к сотрудничеству позволяет руководителям укреплять доверие в коллективе и направлять весь процесс в соответствии с их потребностями и стремлениями.
Хотя ежегодный обзор является важным показателем для карьерного роста, ждать обсуждения результатов работы до этой встречи не только не нужно, но и контрпродуктивно. Включите неформальные коучинговые беседы в свой еженедельный или ежемесячный ритм. Быстрый разговор после успешного проекта или целенаправленная сессия обратной связи после презентации могут оказать гораздо большее влияние, чем формальный ежегодный документ. Регулярная обратная связь в ходе коротких неформальных сессий способствует формированию культуры непрерывного обучения и совершенствования и позволяет не упускать из виду развитие производительности.
Упущение достижений в начале периода обзора - распространенный подводный камень. Чтобы избежать этого, записывайте события, связанные с работой, по мере их возникновения. Это позволит руководителю при оценке включать конкретные примеры сильных сторон, достижений и возможностей для улучшения. Всесторонняя подготовка к обзору демонстрирует вашу приверженность профессиональному развитию сотрудника и приводит к разговорам по существу.
Оценка результатов работы не должна быть лекцией. Станьте активным слушателем, предлагая все свое внимание и поощряя открытый диалог. Задавайте проницательные вопросы, уточняйте свое понимание и предположения и полностью учитывайте их точку зрения. Это не только укрепит доверие, но и поможет вам обнаружить скрытый потенциал и соответствующим образом скорректировать свою обратную связь.
Расплывчатые рекомендации вроде "улучшить коммуникацию" или "развить лидерские качества" не только не помогут, но и расстроят сотрудников. Составляйте SMART-цели вместе с сотрудниками (а не для них), обеспечивая их конкретность, измеримость, достижимость, актуальность и привязку ко времени. "Развить лидерские навыки" превращается в "пройти курс по развитию лидерских качеств к такой-то дате". Это обеспечивает четкую дорожную карту для обеих сторон и позволяет легко отслеживать ощутимый прогресс.
Не позволяйте обзору заканчиваться простым похлопыванием по спине или перечислением задач. Выделите время для обсуждения будущих устремлений и карьерного роста каждого сотрудника. Помогите сотрудникам наметить свои долгосрочные цели и определить шаги, необходимые для их достижения. Большинство сотрудников будут заинтересованы в возможностях продвижения по службе. Изучите дорожную карту карьерного роста в вашей организации и узнайте, каких этапов им нужно достичь, чтобы перейти на следующую ступень. Это не только прояснит их возможности в компании, но и продемонстрирует ваши инвестиции в их будущее, мотивируя их продолжать превосходить ожидания.
Оценки эффективности не обязательно должны быть ужасной формальностью. Применяя эти дальновидные стратегии, руководители компаний и топ-менеджеры могут превратить их в динамичные катализаторы роста, вовлеченности и, в конечном счете, успеха организации.
Готовы вывести управление талантами на новый уровень? Career Partners International, ведущий поставщик управление карьерой Мы предоставляем услуги по всему миру и поможем вам разработать комплексную систему управления эффективностью, которая будет способствовать повышению эффективности работы ваших сотрудников. Свяжитесь с нами сегодня и узнайте, как мы можем помочь вашей организации полностью раскрыть свой потенциал.